Le 20 novembre dernier, un article de la salle de presse de TVA nouvelles nous apprenait que selon les chiffres les plus récents, la pénurie de main-d’œuvre au Québec allait continuer de s’aggraver non pas jusqu’en 2025, mais plutôt jusqu’en 2030, pour revenir à une certaine stabilité en 2040. Le creux de la vague ne sera donc plus dans 3 ans, mais, selon cette étude, dans 8 ans. Si vous trouvez la situation difficile actuellement, imaginez-vous ce que ce sera dans 8 ans. Bien sûr, ces perspectives sont conditionnelles au maintien de la situation économique actuelle.
Il est donc essentiel de poser immédiatement les bons gestes pour assurer la croissance ou au moins la pérennité de votre organisation.
Les stratégies peuvent se regrouper en 3 catégories, c’est-à-dire :
- s’assurer d’aller chercher la plus grosse part du gâteau en maximisant votre capacité d’attraction;
- s’assurer de réduire les besoins d’attraction en améliorant votre capacité à fidéliser vos employés actuels;
- s’assurer d’être en mesure de livrer votre produit ou service avec autant ou moins de main-d’œuvre.
Dans ce premier article, nous passerons en revue les incontournables de l’attraction.
- Mieux définir son offre
Vous n’avez qu’à faire le tour des offres d’emploi sur les jobboards pour vous rendre compte à quel point certaines entreprises ne savent pas encore se vendre. Si vous avez des employés, c’est que vous avez une offre intéressante. Il faut absolument que vous soyez en mesure de l’identifier pour ensuite, en faire la promotion à l'externe.
- Connaitre ses personae
Parmi l’ensemble des avantages de travailler pour vous, tous les employés n’apprécient pas les mêmes choses. Il est donc primordial d’apprendre à connaitre les différents profils qui composent vos effectifs (ex. : les employés de production, les équipes des ventes, etc.) pour être en mesure d’attirer des employés au profil similaire en valorisant les arguments les plus efficaces.
- Mieux communiquer son offre
Nicolas Boileau disait : « Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement ». Promouvoir ses emplois en contexte de pénurie de main-d’œuvre, c’est vendre ses emplois. Votre discours d’ascenseur est-il prêt? Vous devriez être en mesure de répondre à la question suivante : « pourquoi devrais-je vous choisir comme employeur? » sans même y penser!
- Consolider les essentiels
Au-delà du discours, certains outils sont essentiels. Les outils de première ligne comme les offres d’emploi, les sections carrières ou encore les publicités de recrutement doivent absolument refléter l’offre à valeur ajoutée de l’entreprise. 56 % des candidats pensent que l’information du site carrières est un prédicteur de l’expérience d’emploi. Faites l’exercice. Visitez la section carrières de votre organisation. Et puis? Avez-vous le goût d’en apprendre davantage sur l’entreprise? De transmettre votre CV?
- Innover
Si les outils de recrutement que vous utilisez ne fonctionnent plus… il est temps de changer quelque chose : le message, l’image, la stratégie ou même l’outil lui-même. Dans le monde du marketing, il existe plus d’une centaine d’outils pour communiquer avec les groupes ciblés. Identifiez ceux qui sont utilisés par les personnes ayant le même profil que vos employés (les bons employés) et maximisez vos outils.
- Impliquer l’organisation
Tout le monde est concerné par le manque de personnel! Parlez-en à vos gestionnaires qui peinent à atteindre leurs objectifs, parlez-en à vos employés qui n’en peuvent plus des heures supplémentaires et des congés refusés. Ce sont vos meilleurs alliés. Faites-en des chasseurs de têtes en les outillant pour qu’ils dépistent les candidats avec vous.
- Améliorer l’expérience candidat
À chaque étape de l’expérience candidat, lorsque les candidats trouvent l’offre d’emploi, lorsqu'ils consultent votre site, lorsqu’ils transmettent leur candidature, lorsque vous les appelez, etc. jusqu’à l’acceptation de l’offre, le candidat peut en un claquement de doigts, se retirer du processus. Il faut donc traiter les candidats comme des clients et en prendre soin tout au long du processus. Avez-vous pensé à ajouter des petites attentions pour le séduire?
- Explorer de nouveaux bassins
L’époque des candidats qui correspondent exactement au profil que vous recherchez est finie. Aujourd’hui, il faut voir plus large, voir le potentiel des gens, voir les compétences transférables. En vous ouvrant à de nouveaux bassins, vous augmentez vos chances de succès. Pourquoi ne pas choisir des gens ayant de l’expérience dans d’autres secteurs? Plutôt que de choisir quelqu’un déjà formé, pourquoi ne pas embaucher un(e) décrocheur (cheuse) et lui donner sa chance en le formant? Pourquoi ne pas flexibiliser votre horaire pour être plus séduisants pour les retraités? Pourquoi ne pas s’ouvrir aux personnes ayant quitté le marché de l’emploi depuis longtemps ou encore aux personnes en situation de handicap?
- Élargir les bassins
Finalement, si les candidats ne viennent pas à vous, il faudra peut-être amener vos opérations à eux. Concrètement, permettre davantage de télétravail ou encore ouvrir une unité satellite dans une région où la main-d’œuvre « pertinente » est davantage disponible.
Dans un prochain article, nous verrons comment attaquer le problème à la source, c’est-à-dire, comment s’assurer de fidéliser nos employés!
