L’intelligence artificielle continuera d’étendre son hégémonie dans les milieux de travail. Automatisation des processus, simplification de certaines tâches, utilisation en analytique RH, biométrie à titre d’horodateurs et nouveaux outils de mesure de la performance par l’employeur seront autant de manifestations de ses implications dans l’organisation. Il est également possible que le législateur intervienne afin de préciser certaines limites au droit de gérance en la matière. Rappelons que pour l’instant, des règles régissent notamment la prise de décision automatisée, l’utilisation de technologies afin de surveiller la performance des individus et la création d’une banque biométrique, le tout encadré par des dispositions législatives en matière de vie privée.
Nous en parlons depuis la levée du confinement de la pandémie, certes, mais le litige entre les fonctionnaires fédéraux et le gouvernement fédéral quant à la présence sur les lieux du travail sera tranché cette année et influencera assurément les paramètres de la jurisprudence en matière de droit de gérance. À l’heure actuelle, il demeure essentiel de préciser par écrit entre les parties si l’exécution des services en télétravail est temporaire ou permanente et assujettie ou non à une faculté de révocation (et le cas échéant, dans quel contexte et avec quel préavis).
Maintenant que la CNESST a mis en ligne des outils permettant aux employeurs d’entamer l’identification et l’analyse de risques en la matière, il est possible d’anticiper que les visites d’inspection seront plus fréquentes à cet égard. Si une analyse de risque n’a pas encore été complétée afin d’assurer une prise en charge, il y aurait lieu de mettre le tout à l’agenda. Pour en savoir plus, consultez ce site : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/sante-psychologique/risques-psychosociaux-lies-au-travail
C’est en octobre 2025 qu’entreront en vigueur les dispositions réglementaires régissant le développement d’un programme de prévention ou d’un plan d’action au sein de l’organisation. C’est donc également à mettre au cœur des préoccupations de l’organisation. Plus d’information ici : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/organiser-prevention/regime-interimaire/regime-interimaire-mecanismes-prevention
Depuis septembre 2024, les organisations ont l’obligation d’implanter une politique en matière de harcèlement psychologique et de violence sexuelle. Dans ce contexte, les personnes désignées par la politique doivent suivre une formation afin de pouvoir gérer adéquatement les plaintes reçues. Il est prévisible que des inspections de la CNESST porteront également sur ce sujet. Pour en savoir plus afin de mettre vos politiques à niveau, consultez le lien suivant : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/milieu-travail-sain/harcelement-au-travail/politique-prevention-prise-en-charge-harcelement
Voici donc ce que nous anticipons comme enjeux de droit du travail en 2025. Notre boule de cristal voit-elle juste, à votre avis?
Conseillère en ressources humaines agréée, Katherine conseille et représente les organisations de tous les secteurs d'activité.
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