Une nouvelle année s’amorce. Voici les 5 sujets qui selon nous meubleront l’actualité du droit du travail en 2023.
Plus que jamais en 2023 l’étau se resserrera autour des individus qui utilisent les médias sociaux (courriels, réseaux sociaux en tous genres) afin de propager la haine, y compris en milieu de travail. Tout récemment en décembre 2022, un cybertroll l’a appris à ses dépens, alors que sa menace à une journaliste a entrainé une condamnation criminelle pour harcèlement : https://www.ledroit.com/2022/12/13/coupable-davoir-suggere-a-une-journaliste-du-droit-de-se-donner-la-mort-77b4deff5829418bda59cb9a1d55869d.
Les employeurs dont les salarié.es sont exposé.es à de telles violences potentielles devront quant à eux mettre en place des politiques de prévention de la violence, afin d’intervenir lorsqu’une telle situation se présente dans l’optique de protéger la santé physique et psychologique des membres de leur équipe.
La modernisation du régime de santé et de sécurité au travail du Québec prévoyant que les employeurs devaient dorénavant placer au cœur de leurs analyses de risques ceux qui mettent en péril la santé mentale de leurs employés est en place depuis plusieurs mois déjà. 2023 devrait enfin voir surgir un plus grand nombre d’outils afin que les organisations se livrent à l’identification et à la prise en charge des risques psychosociaux, par l’entremise de leur comité de santé et sécurité au travail. Si votre organisation compte plus de 20 employés et n’a pas encore mis en place les mesures de prévention prévues à la loi en ce sens, dont un comité de santé et de sécurité paritaire, le tout devrait être à l’agenda des priorités du premier trimestre de cette année. Pour en lire plus sur les mécanismes de prévention : https://www.facteurh.com/votre-organisation-a-t-elle-un-comite-de-sante-et-de-securite-en-place/
L’année qui vient sera porteuse de développements juridiques en lien avec les diverses facettes du télétravail et de la pérennité du mode hybride. Accidents survenant à la maison lors d’une période de pause, maladies liées à des postes de travail personnels mal adaptés, enjeux fiscaux liés au télétravail international, contestation du retrait de l’autorisation de travailler à distance, périodes de déconnexion et de repos, autant d’enjeux dont les tribunaux seront appelés à préciser les droits et obligations des parties. Voir notre bulletin à cet égard : https://www.facteurh.com/le-teletravail-et-les-obligations-de-lemployeur-en-sante-et-de-securite-ou-tracer-la-ligne/
Des modifications législatives sont intervenues en 2022 en lien avec les exigences de la Charte de la langue française en milieu de travail, touchant notamment le processus d’embauche, la signature de contrats d’emploi en français sous peine de nullité et l’analyse des besoins concrets en termes d’exigences linguistiques de chaque poste. Alors que ces changements seront mis en œuvre et que les premières inspections et contestations auront lieu en ce sens, le tout risque de tenir les tribunaux de droit du travail occupés. Pour en lire plus sur le même sujet : https://www.facteurh.com/adoption-de-la-loi-sur-la-langue-officielle-et-commune-du-quebec-le-francais-quel-impact-sur-le-milieu-de-travail/
La fin de l’année 2022 a été marquée dans l’actualité politique par des histoires de mesures disciplinaires visant des salarié.es qui avaient consommé des biens destinés aux rebuts ou à des bénéficiaires de soins dans un contexte de pénurie de personnel soignant. Sans se prononcer sur ces illustrations spécifiquement, on peut penser que plusieurs organisations revisiteront leurs politiques de mesures disciplinaires en contexte de pénurie de main-d’œuvre, afin d’atteindre l’équilibre tant recherché entre la réformation des comportements inadéquats et la rétention du personnel hautement qualifié. À l’opposé, il n’est pas rare que des employeurs ne soient pas en mesure d’imposer des mesures disciplinaires sous forme de suspension sans solde, face à un manquement sérieux d’un.e employé.e, faute de possibilité de remplacer l’individu. Les organisations devront plancher sur des façons créatives de gérer le rendement disciplinaire des membres de l’équipe, tout en s’assurant que le tout soit proportionnel à l’étape de la discipline progressive correspondante (par exemple en imposant une suspension différée à une période de l’année moins achalandée).
Encore cette année, la gestion des ressources humaines de la santé et de la sécurité au travail présentera son lot de défis. Espérons que les enseignements des tribunaux sauront éclaircir et moderniser certaines ombres du droit qui demeurent difficiles à interpréter face aux réalités courantes du monde du travail tel qu’on le connait maintenant.
Conseillère en ressources humaines agréée, Katherine conseille et représente les organisations de tous les secteurs d'activité.
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