Voici nos prévisions visant les sujets chauds de l’actualité juridique en 2024 en matière de droit du travail.
Alors qu’au cours des dernières années la Loi sur la santé et la sécurité du travail a été modifiée afin de clarifier les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques psychosociaux, dont la violence, la violence domestique et le harcèlement psychologique, en 2024 il est plus que temps de s’assurer que ces paramètres soient bien pris en charge par les politiques de l’organisation et ses plans de formation. 2024 nous permettra de voir l’évolution du Projet de loi n° 42 intitulé « Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail », qui prévoit actuellement certaines modifications législatives d’importance en vue de favoriser la reconnaissance des lésions professionnelles découlant de la violence sexuelle au travail. Dans un billet antérieur sur la plateforme FacteurH, nous soulevions les difficultés d’application de ces nouvelles dispositions quant à leur harmonisation avec les textes de lois déjà en vigueur. Plus que jamais, les organisations se doivent d’intervenir et enquêter lorsque cela s’impose face à une plainte ou à un signalement de violence sexuelle, puisque le seul passage du temps ne permettra plus aussi aisément de considérer que le dossier est fermé dorénavant.
En juillet 2023, la Cour suprême des États-Unis a rendu une décision remettant en question la légitimité des actions positives visant l’accès à l’égalité en matière d’accès à l’enseignement supérieur dans les affaires Students for Fair Admissions (SFFA) v. Harvard and Students for Fair Admissions et (SFFA) v. University of North Carolina (UNC)). Ces décisions invalidaient des programmes favorisant l’accès de candidats appartenant à des groupes racisés à l’éducation supérieure. Le tout a entraîné, par ricochet, la remise en question des programmes favorisant l’accès en emploi de certaines personnes sous-représentées. Il y a lieu de garder ce débat à l’œil puisque les arguments soulevés par nos voisins du sud pourraient faire leur chemin et entraîner une redéfinition des programmes d’accès à l’égalité actuellement déployés dans les organisations de la province. Le cas échéant, il faudra que le législateur se questionne sur les moyens qui doivent être pris afin de permettre à toutes et tous de recevoir les mêmes chances d’accès en emploi, afin d’équilibrer le fait que certaines personnes sont plus privilégiées à cet égard.
Pour en lire davantage sur les décisions de la Cour suprême des États-Unis : https://www.americanbar.org/groups/dispute_resolution/publications/JustResolutions/october-2023/supreme-court-affirmative-action-decision-impact-on-equity-programs/?login
Les employés de l’organisation bénéficient dorénavant d’une protection contre toute représailles suite au dépôt d’une plainte ou d’une demande d’accès au Responsable de la protection des renseignements personnels de l’organisation. Les entreprises qui n’ont pas encore revu leurs politiques et méthodes suite à l’adoption des nouvelles dispositions de la Loi sur les renseignements personnels dans le secteur privé ont avantage à prioriser le tout cette année afin de s’assurer que tout est conforme.
En 2024, il est possible de prédire que les frictions entre le droit de gérance et la préférence de certain.e.s employé.e.s envers le télétravail continueront de prendre de l’ampleur, alors qu’un grand nombre d’organisations québécoises ont annoncé qu’elles hausseront leurs exigences de présence au bureau en 2024. Le tout entraînera naturellement des débats sur l’évolution du contrat de travail et des politiques de l’organisation, alors que le droit de l’employeur de gérer ses effectifs comme il -l’entend se livrera à un bras de fer avec les droits que pourraient avoir acquis les employé.e.s au fil du temps, selon les circonstances d’exercice de leurs fonctions et les communications déjà transmises à cet égard.
Comme nous en parlions en 2023 dans un billet de FacteurH, la flambée des champignons magiques et autres psychédéliques et la banalisation de leur consommation entraînera inévitablement un choc pour les milieux de travail 2024. Les champignons magiques seront-ils le nouveau cannabis ? C’est à suivre.
Quels que soient les développements à venir en 2024, vous pouvez compter sur l’équipe de FacteurH pour vous tenir informé.e.s et outillé.e.s face aux nouvelles réalités du monde du travail.
Conseillère en ressources humaines agréée, Katherine conseille et représente les organisations de tous les secteurs d'activité.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.