Développement organisationnel et expérience employé
Personne ne sera surpris d’apprendre que le monde du travail est en train de changer. À mesure que les nouvelles générations rejoignent la population active, les employeurs doivent s’adapter pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Un récent sondage Indeed révèle que les plus grandes craintes des jeunes Canadiens au travail sont qu’ils ne gagneront jamais assez d’argent dans le climat économique actuel (64 %) et que leur travail les plongera dans l’épuisement (52 %). Cette situation a suscité des attentes sans précédent en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d’avantages sociaux et de bien-être général au sein de la population active.
Aujourd’hui, plus que jamais, il est important pour les employeurs de comprendre ces craintes et ces attentes et d’élaborer un plan solide de fidélisation des salariés.
Les salariés canadiens réévaluent leurs priorités et recherchent des postes qui leur offrent non seulement des récompenses financières, mais aussi un sens de l’objectif, de la flexibilité et un soutien à leur bien-être. En fait, plus de 50 % des jeunes Canadiens (52 %) citent un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme l’un des trois principaux facteurs de rupture lorsqu’ils décident d’accepter ou non une offre d’emploi.
Les entreprises doivent reconnaître cette dynamique changeante et s’y adapter. Si elles ne le font pas, elles risquent de perdre leurs précieux employés au profit de concurrents qui offrent un environnement de travail plus épanouissant et plus favorable. Dans ce contexte, donner la priorité à l’expérience des employés n’est plus facultatif; c’est essentiel à la réussite de l’entreprise.
Voici six stratégies pour améliorer votre politique de rétention des talents.
Selon une enquête réalisée pour le compte d’Indeed, plus d’un tiers des travailleurs canadiens sont à la recherche d’un nouvel emploi. En moyenne, ce processus dure environ 11 semaines. Du point de vue du demandeur d’emploi, ce délai peut être frustrant, mais pour les employeurs, il peut aussi être coûteux.
Les entreprises doivent notamment :
Perdre un employé peu de temps après l’avoir embauché et intégré est encore plus dommageable pour les entreprises. Selon des statistiques américaines, le remplacement d’un employé après son départ coûte entre 25 % et 250 % de son salaire annuel, en fonction du niveau d’expertise requis pour le poste. Outre les pertes financières, la rotation du personnel a des répercussions négatives sur le moral, la productivité et le taux de satisfaction des employés. Un plan d’intégration bien conçu pour les nouveaux employés accroît leur sentiment d’appartenance et les encourage à rester.
Dans un monde qui évolue rapidement, l’agilité, l’innovation et la créativité sont devenues des atouts majeurs. Pour exploiter l’intelligence collective d’une main-d’œuvre motivée et diversifiée, les dirigeants doivent apprendre à guider et à écouter, plutôt qu’à gérer. La collaboration et l’échange d’idées à tous les niveaux, et entre ceux-ci, peuvent conduire à un style de leadership où chacun se sent libre de contribuer et de communiquer. Tout employé devrait pouvoir poser des questions et obtenir des réponses, mais il ne peut le faire que si une structure est mise en place pour l’accueillir.
Pour que les salariés aient envie de s’investir dans l’entreprise et de donner le meilleur d’eux-mêmes, ils doivent sentir qu’ils ont le pouvoir d’agir et qu’ils progressent dans un environnement de confiance, de soutien, de reconnaissance et d’équité. Une culture d’entreprise qui favorise la responsabilisation des salariés contribue à créer un environnement de travail stimulant et à nourrir un sentiment d’appartenance.
Une stratégie de fidélisation des salariés devrait également inclure des mesures simples et pratiques pour promouvoir le bien-être au travail :
Outre les récompenses financières, la reconnaissance est un indicateur puissant de la performance économique d’une entreprise. Vos équipes de direction gagneraient à être informées et formées dans ce domaine, car elles sont en contact direct et étroit avec les travailleurs.
Selon les recherches de Jean-Pierre Brun, les travailleurs souhaitent plus que jamais être valorisés. Ils veulent participer à la prise de décision, être consultés et informés, et pouvoir contribuer à de nouveaux projets. Ils veulent sentir qu’ils ont leur place dans l’entreprise, qu’ils ont un rôle important et que l’entreprise apprécie leur valeur.
L’enquête sur les compétences des travailleurs menée en 2021 par Statistique Canada auprès des employeurs indique que plus de la moitié des entreprises (56,1 %) ont déclaré avoir des employés qui n’ont pas les compétences nécessaires pour accomplir leur travail au niveau requis. En plus de combler les lacunes en matière de compétences des employés, les possibilités de développement professionnel et d’apprentissage renforcent le sentiment d’appartenance et la loyauté.
En faisant de votre entreprise un employeur de choix et en créant un environnement dans lequel les employés aiment travailler, se sentent valorisés et sont fiers de leur travail, vous serez sur la bonne voie pour réduire le taux de rotation et optimiser votre taux de rétention du personnel. L’effet boule de neige qui en résultera vous permettra d’attirer un meilleur bassin de candidats pour pourvoir les postes et d’assurer la croissance de votre organisation.
Stepan Arman est directeur principal des ventes, Québec, chez Indeed.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.