Votre organisation favorise-t-elle l’apprentissage dans l’action? Quelles méthodes de formation utilisez vous? Avez-vous une culture qui encourage l’apprentissage?
Se doter de méthodes d’apprentissage adéquates peut aider votre organisation à augmenter sa performance financière en permettant d’améliorer l’efficacité, l’innovation, la motivation, la rétention, la réputation et plus encore. Un récent rapport du Conference Board of Canada (2015) prouve d’ailleurs que l’ensemble des organisations ayant une culture d’apprentissage solide bénéficie d’un rendement supérieur de leurs employés, d’une satisfaction de leur clientèle plus élevée et offre à leurs clients de meilleurs produits et services que leurs concurrents.
Il n’est toutefois pas rare que les pratiques les plus fréquentes soient, encore aujourd’hui, constituées de manière à ce que les apprenants aient un rôle plutôt passif (ex. : formation en classe, écoute de webinaires, lecture de documents).
Sans nier la pertinence des formations traditionnelles (apprentissage formel) dans certaines situations, il y a manifestement un besoin de transformer le département de formation pour tenter d’innover et faire évoluer les méthodes de formation actuellement livrées. Ainsi, l’apprentissage informel semble être une avenue intéressante à considérer. En fait, puisque ce type d’apprentissage se fait dans l’action, le transfert des nouvelles compétences / connaissances se fait de manière rapide et durable. De plus, les coûts qui y sont associés sont beaucoup plus faibles que lors des formations traditionnelles.
Il est donc nécessaire de moduler et personnaliser vos activités d’apprentissage en fonction de vos apprenants, votre environnement externe et votre contexte organisationnel afin d’obtenir un retour sur investissement optimal. Toutefois, êtes-vous bien équipé pour relever ce défi?
Le persona est un outil de l’approche « design thinking » utilisé lors de la première phase du processus, la clarification. C’est la création d’un personnage fictif qui illustre les caractéristiques d’un groupe de personnes précis (clients, employés, etc.) afin de cibler des profils types. Il permet de garder à l’esprit l’apprenant tout au long du processus d’élaboration d’un projet afin de faire émerger de nouvelles solutions qui créent de la valeur pour ce groupe d’individus. Évidemment, les personas sont construits à la suite d’une série d’entretiens ainsi qu’une collecte de données quantitatives et qualitatives dans l’organisation.
Les professionnels en gestion de la formation doivent aller rencontrer divers apprenants dans l’organisation qui ont des différences marquées au niveau :
- de l’âge;
- de l’échelon hiérarchique;
- du poste occupé;
- du type de personnalité, etc.
Plus il y aura une diversité des acteurs impliqués, plus il sera possible de créer des profils qui correspondent aux différents types d’apprenants.
1. Identifier ce que vous cherchez à découvrir sur vos apprenants et préparer votre guide d’entrevue.
2. Pour faire suite aux informations recueillies lors des entrevues, vous devez faire une consolidation afin d’identifier les similitudes et les différences.
3. Après, vous créez les personas en leur donnant des caractéristiques précises à l’aide de l’outil S.P.I.C.E. (voir avec l’exemple de Sarah et la signification des lettres). Le persona fait aussi ressortir les besoins non comblés de celui-ci.
· Ciblez les personas sur lesquels vous voulez travailler (par exemple, celui qui rassemble la masse critique d’employés).
· Identifiez l’écart entre ce que vous offrez et les besoins réels des catégories d’employés ciblés.
· Commencez à générer de nouvelles idées pour transformer vos méthodes de formation afin de réduire l’écart de manière efficiente.
Le processus de « design thinking » met en lumière l’importance de se mettre dans la peau des apprenants pour capter leurs réalités, préférences, défis et motivations. Comme chaque organisation possède son contexte unique, il est évident qu’il n’y a pas une seule bonne façon de favoriser l’apprentissage pour obtenir un retour optimal sur l’investissement.
Noe, R. A., Clarke, A. D. M., & Klein, H. J. (2014). « Learning in the Twenty-First-Century Workplace ». The Annual Review of Organizational Psychology and Organization Behavior, vol. 1, p. 245-275.
Roussel, J-F. (2010). « L’apprentissage informel : une nouvelle donne, de nouveaux défis ». Effectif, vol. 13, no 3, juin-juillet-août 2010. Trouvée sur : http://www.portailrh.org/effectif/fichedemo.aspx?f=68330
The Conference Board of Canada. (2015). « Learning as a Lever for performance ». Learning and Development Outlook, 13th Edition, Report December 2015. Trouvée sur : http://www.conferenceboard.ca/temp/1a5c7ef0-1dea-4060-bfae92b2f03906fc/7541_ldoutlook13 edition_rpt_fr.pdf
Elle possède plus de 13 années d’expérience à titre de spécialiste en développement organisationnel et en développement des compétences.
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