Dans un monde où les entreprises doivent constamment s’adapter aux transformations économiques, technologiques et sociales, l’agilité est devenue une nécessité. Mais une organisation ne peut être agile que si ses employés le sont aussi. Cela implique non seulement de créer de la valeur pour l’entreprise, mais aussi de construire une gestion des talents durable, où les employés grandissent, développent leur expertise et s’adaptent aux nouveaux défis.
Le modèle de création de valeur en gestion stratégique des RH, proposé par Dave Ulrich, est un excellent cadre pour rendre la fonction RH plus agile. Il repose sur quatre niveaux : ce qu’il faut faire, ce qu’il faut appréhender, ce qu’il faut livrer et comment le faire.
Créer de la valeur : allier agilité et développement durable des talents
Les RH ne peuvent plus se limiter à des processus rigides et standardisés. Dans un contexte de transformation rapide, elles doivent :
- créer de la valeur pour l’organisation en alignant leurs actions sur les objectifs d’affaires et en apportant une contribution mesurable à la performance globale.
- développer une agilité RH durable en aidant les employés à évoluer en continu, à renforcer leurs compétences et à s’adapter aux changements.
Une entreprise agile repose sur des employés capables d’apprendre rapidement, de s’adapter aux nouvelles réalités et d’innover. Les RH ont donc un rôle clé à jouer pour structurer un environnement qui favorise cette dynamique.
Ce qu’il faut appréhender : une lecture agile de l’environnement
L’agilité RH commence par une compréhension fine du contexte et des parties prenantes, car une organisation qui ne s’adapte pas à son écosystème est vouée à perdre en compétitivité.
- Le contexte : Les évolutions technologiques, la montée du travail hybride, la nécessité d’intégrer des pratiques écoresponsables… autant de tendances qui influencent directement les décisions RH. Être agile signifie détecter ces signaux faibles et ajuster les stratégies en conséquence.
- Les parties prenantes : Actionnaires, syndicats, employés, clients… chacun a des attentes spécifiques vis-à-vis des RH. Une approche agile implique d’intégrer ces attentes dans la prise de décision et d’adopter une posture d’écoute et d’expérimentation.
Les RH doivent être capables de réagir rapidement aux changements tout en garantissant un développement durable des talents, en anticipant leurs besoins et en leur offrant les outils nécessaires pour évoluer avec l’entreprise.
Ce qu’il faut « livrer » : trois piliers pour des RH agiles et durables
1. Une gestion agile et durable des talents
Le premier pilier d’une RH agile est sa capacité à attirer, à développer et à retenir les talents en continu.
- Recruter sur le potentiel, pas seulement sur les compétences actuelles. Une approche agile du recrutement consiste à privilégier des individus capables d’apprendre et de s’adapter.
- Encourager l’apprentissage en continu. Une personne qui se développe est plus engagée et plus productive. Les RH doivent mettre en place des parcours de formation flexibles, du mentorat et des occasions d’évolution.
- Adapter les carrières aux besoins changeants de l’entreprise et des employés. L’agilité passe par des mobilités internes facilitées et une gestion des talents dynamique, permettant aux employés d’évoluer rapidement vers de nouveaux rôles.
Une entreprise qui investit dans le développement durable de ses talents s’assure qu’ils resteront engagés et alignés sur les transformations à venir.
2. Un leadership agile au service de l’innovation
Un leadership agile est essentiel pour piloter le changement et accompagner les équipes vers de nouveaux défis.
- Former les leaders à la gestion du changement. Les gestionnaires agiles savent naviguer dans l’incertitude, prendre des décisions rapides et impliquer leurs équipes dans l’action.
- Encourager un leadership distribué. L’agilité repose sur la prise de décision le plus près du terrain. Responsabiliser les équipes et leur donner de l’autonomie permet une plus grande réactivité.
- Valoriser l’expérimentation et l’adaptabilité. Les leaders agiles doivent encourager leurs équipes à tester de nouvelles approches, apprendre de leurs erreurs et s’ajuster en continu.
Une organisation agile ne peut émerger sans un leadership qui soutient activement cette transformation et qui donne aux individus les moyens de s’adapter.
3. Une organisation du travail flexible et réactive
L’agilité ne se décrète pas, elle se construit dans la manière dont le travail est organisé au quotidien.
- Créer des structures RH plus souples. Plutôt que des processus figés, les RH doivent proposer des cadres évolutifs qui s’adaptent aux besoins de l’entreprise.
- Mettre en place des rituels agiles. Réunions courtes et fréquentes, rétroaction en continu, cycles de travail en mode sprint… ces pratiques permettent d’ajuster rapidement les actions et de s’adapter aux imprévus.
- Développer une culture de la résilience et de l’innovation. Une entreprise agile en est une qui accepte le changement comme une occasion et qui encourage ses équipes à évoluer en permanence.
Une organisation flexible, où les modes de travail s’ajustent aux défis actuels, est un atout majeur pour la réussite à long terme.
Comment le faire : les leviers de l’agilité RH
Pour réussir cette transformation, les RH doivent s’appuyer sur quatre leviers concrets :
1. Structurer la fonction RH pour plus d’agilité
L’organisation interne des RH doit elle-même être agile. Cela implique :
- une répartition plus fluide des rôles, avec des équipes de projet RH capables d’intervenir rapidement sur différents enjeux;
- une plus grande proximité avec les autres départements pour garantir un alignement stratégique;
- un mode de fonctionnement plus itératif, où les politiques RH sont régulièrement ajustées en fonction des retours terrain.
2. Mettre en place des pratiques RH adaptables
Les politiques RH ne doivent pas être rigides, mais pensées comme des « produits » évolutifs. Par exemple :
- un processus de recrutement flexible, qui s’adapte aux besoins du moment;
- des dispositifs de formation en continu, intégrant les nouvelles compétences et technologies;
- une gestion de la performance basée sur le développement, plutôt que sur des évaluations annuelles figées.
3. Développer des compétences RH orientées vers l’agilité
Les professionnels RH eux-mêmes doivent acquérir des compétences spécifiques pour piloter cette transformation :
- une capacité à travailler en mode agile et à gérer des projets transverses;
- une expertise en gestion du changement et en innovation organisationnelle;
- une maîtrise des outils analytiques pour ajuster en temps réel les stratégies RH.
4. Piloter avec des indicateurs en temps réel
Une RH agile repose sur une mesure continue de l’impact des actions mises en place. Cela passe par :
- des indicateurs clés sur l’expérience employé, l’engagement et l’adaptabilité des équipes;
- une analyse en continu des tendances du marché pour anticiper les compétences de demain;
- des ajustements rapides des stratégies en fonction des retours terrain et des résultats observés.
Conclusion : des RH au service d’une agilité durable
L’agilité RH repose sur un double enjeu : créer de la valeur pour l’organisation tout en garantissant un développement durable des talents.
En intégrant une approche agile à tous les niveaux – des stratégies RH aux pratiques quotidiennes –, les entreprises peuvent non seulement mieux s’adapter aux transformations, mais aussi construire un environnement où les employés évoluent en permanence et deviennent eux-mêmes plus agiles.
Car une entreprise ne sera jamais plus agile que les talents qui la composent.
L’enjeu est clair : les organisations qui sauront rendre leurs RH plus agiles et durables auront un avantage concurrentiel majeur.
