Ce billet ne contient aucune recommandation pour 2024, mais surtout, ne clignez pas des yeux!

Votre curiosité est piquée? Vous mourez d’envie de savoir de quoi il sera question alors! Avertissement : comme pour les arachides qu’on trouve de façon surprenante un peu partout, ce texte pourrait contenir, malgré moi, des traces de recommandations. À vous de voir si vous poursuivez la lecture. 

Allons-y donc et réfléchissons ensemble à 2024. Il est assez courant à ce temps précis de l’année, de prendre le temps de faire un bilan de la dernière année et de réfléchir à son plan de match pour la nouvelle année. Ça me semble une saine habitude à adopter. Consultantes et consultants s’affairent, quant à eux, à préparer leurs recommandations en fonction des tendances ou de leurs projections. 

Mon domaine de compétences se situe à la jonction de la gestion, des ressources humaines et des humains au travail. C’est là où mon acuité professionnelle est la plus grande. Il est courant de demander aux spécialistes de mon domaine de se prononcer sur l’avenir des organisations dans ce contexte. La science, évidemment, mais aussi l’analyse des dernières années permettent habituellement de dégager certains constats. 

Cependant, tout a été en mouvement ces dernières années : la situation sociosanitaire, les marchés mondiaux, l’économie, la géopolitique, la sécurité, la société, notre culture, la démographie, l’immigration ou les mouvements de masse de populations, la politique, la technologie, l’environnement … Bien malin est celui ou celle qui aurait pu prédire, au début de cette décennie seulement, tout ce que nous allions traverser comme turbulence en à peine trois ans. C’est pourquoi, à mon avis, on doit être très prudents avec des recommandations générales.   

Dans le domaine des RH, un de nos grands penseurs de la dernière décennie : Dave Ulrich, notamment co-auteur du livre Global HR Competencies, y va des suggestions suivantes aux professionnels des RH. Pour se hisser au niveau stratégique, il propose de nous intéresser à ce qui crée de la valeur pour la clientèle de l’organisation, d’anticiper les mouvements des parties prenantes : actionnaires, élus, syndicats, directions, employés, compétiteurs, fournisseurs … tout autant que le contexte économique, politique, social, technologique, environnemental, démographique … de l’organisation. En agissant ainsi, les professionnels RH se retrouvent à avoir, dans leur tableau de bord, tous les indicateurs leur permettant d’avoir une vision à plus longue portée et qui leur permettra d’influencer et de mettre en place une structure organisationnelle et des fonctions RH. Le tout permettra ainsi à l’organisation d’évoluer agilement dans un environnement aussi imprévisible que turbulent.

Trois cibles à évaluer en continu : l’évolution des besoins des clients, les intérêts variés et changeant des parties prenantes et les multiples aspects du contexte unique de l’entreprise. À l’image du radar d’une tour de contrôle, ce système d’analyse de l’environnement doit opérer à 360 degrés et en continu. Hors de question de cligner des yeux, pour ne rien manquer! 

On comprend ainsi aisément que des recommandations générales dans un environnement en constante évolution ne tiennent pas la route bien longtemps. On cherchera davantage à faire de petits changements en continu découlant de l’analyse constante des points de repère spécifiques à une organisation ou à un secteur d’activité en tenant compte de l’évolution de l’environnement!  

Ce qui m’amène à attirer votre attention sur quelques traces de recommandations pour 2024 (prudence ici pour les gens allergiques)!

1. D’abord, en rappel, pour être certain que ce soit bien clair : analysez l’environnement de l’entreprise en continu et ajustez vos stratégies en conséquence. 

2. Le World Economic Forum proposait, il y a quelques années déjà, une série de 10 compétences du futur à développer (pour 2025). Que ce soit en tant que spécialiste RH ou gestionnaire, il est capital de s’intéresser au développement de ces compétences au sein des organisations, pour qu’elles puissent faire face adéquatement aux défis de l’avenir. Pour les travailleurs, il est impératif qu’ils assument leur part de responsabilité à ce niveau s’ils veulent demeurer dans la course aux compétences recherchées. Voici la liste : 

1. Pensée analytique et innovation
2. Apprentissages en continu et stratégies d’apprentissage
3. Résolution de problèmes complexes
4. Pensée critique et analyse
5. Créativité, originalité et initiative
6. Leadership et influence sociale
7. Utilisation, veille et contrôle de la technologie
8. Conception et programmation technologiques
9. Résilience, tolérance au stress et flexibilité
10. Raisonnement, résolution de problèmes et idéations

Il est fascinant de voir à quel point les deux modèles, celui de Ulrich et celui du World Economic Forum sont complémentaires et alignés! 

Enfin, difficile d’y résister : faites de l’exercice, dormez bien et mangez de façon équilibrée. C’est la meilleure façon d’entretenir le seul outil de travail et de plaisir sur lequel vous avez un minimum de contrôle : vous-même! Parce qu’il faudra être en forme pour faire face aux défis du futur. 

Finalement, il y avait quand même beaucoup de traces de recommandations dans ce billet! Difficile de sortir de « moi-même », le consultant bienveillant à votre égard et à l’égard de votre organisation! Gardez l’œil ouvert pour d’autres publications dans FacteurH au cours de la prochaine année! On continuera d’avoir votre bien-être à cœur! 

Santé et prospérité pour 2024!