Mon livre de chevet pour 2016 a été « Work Rules! » de Laszlo Bock. M. Bock était jusqu’à tout récemment le SVP of People Operations chez Google. Je dis « jusqu’à tout récemment », car depuis janvier 2017, il agit comme conseiller stratégique pour plusieurs organisations. Dans le livre, il y a plusieurs chapitres qui valent la peine d’être lus et relus comme entre autres le chapitre sur la culture, le recrutement, la gestion de la performance ou la rémunération. Mais le chapitre qui m’a le plus impressionnée est en fait la postface « Afterword for HR Geeks Only : Building the World’s First People Operations Team ». Tout au long du livre, M. Bock parle de l’importance des chiffres et des données dans la prise de décisions RH chez Google. Cependant, c’est dans ce chapitre qu’il donne la recette pour concevoir une nouvelle race de RH.
Laszlo a bâti son « People Operations » selon quatre principes :
1. Viser le Nirvana.
2. Utiliser les données pour prédire et anticiper le futur.
3. S’améliorer constamment.
4. Entourez-vous d’une équipe RH non conventionnelle.
Viser le Nirvana
La base de la gestion ressources humaines doit être livrée parfaitement et tout le temps. Aucune erreur dans les lettres d’offre ou les bonus, pas de délai d’embauche trop long, pas d’erreur de recrutement, des processus de promotion harmonieux et équitables, gestion des conflits rapide et efficace, etc. Quelles que soient les aspirations de l’équipe RH, c’est le point de départ. Autrement, une petite erreur dans la livraison de la base RH (acquisition, mobilisation, rétention), même si c’est juste une fois de temps en temps, va miner la crédibilité et la confiance que les autres fonctions auront en vous.
Utiliser les données pour prédire et améliorer le futur
Travailler avec les données est au centre de tout ce que fait le groupe « People Operations ». Cependant, ce groupe a commencé petit... L’évolution de l’analytique s’amorce par le descriptif pour aller vers l’analyse, ensuite vers le prédictif.
Les définitions de base, comme « qu’est-ce qu’un employé », varient souvent d’un département à l’autre. Donc, la toute première étape est de se mettre d’accord sur une définition commune (je vous le dis, un dictionnaire d’indicateurs peut sauver des vies!).
Une fois la base établie, les questions de base répondues (combien j’ai d’employés, combien j’ai d’embauches et combien j’ai de départs), les analyses peuvent alors commencer. C’est à ce moment qu’on amorce la découpe de la donnée — en termes BI on dit souvent « slicer ». On regarde alors les données autrement pour pouvoir identifier les différences. Par exemple, chez Google, ils se sont aperçus qu’un vendeur qui n’a pas eu de promotion après 16 trimestres est à risque élevé de quitter l’entreprise… C’est avec ce genre de découverte que vous pouvez prédire le futur!!!
S’améliorer constamment
Pratiquement tout ce qui est fait chez Google (plus d’une fois) est mesuré et amélioré. Je le dis souvent, la mesure est le début de l’amélioration. Comment pouvez-vous vous améliorer si vous ne savez pas d’où vous partez? Google n’externalise pas ses processus RH (comme le recrutement ou la formation) et utilise peu de ressources externes. Ils sont en mesure de collecter beaucoup d’informations en gérant les processus à l’interne. Il faut que vous dirigiez votre département RH avec les mêmes standards que les autres départements de votre organisation.
Entourez-vous d’une équipe RH non conventionnelle.
Le diagnostic de Laszlo sur la profession RH se décline comme suit : la profession n’a pas le bon mixte de talents, ceci crée un cercle vicieux, les bons attirent les bons. Dans plusieurs organisations, on met les gentilles personnes en RH parce qu’elles sont incapables de livrer ailleurs dans l’organisation. C’est pourquoi de plus en plus d’organisations mettent des gens non RH dans les postes de direction RH. M. Bock donne plusieurs exemples de VP-RH de grandes et fructueuses organisations qui sont, soit des avocats, soit des ingénieurs et même des gestionnaires de produit. Chez Google, ils ont bâti une équipe différente de RH en utilisant un modèle de recrutement trois tiers. Pas plus d’un tiers des gens dans l’équipe de M. Bock ont une formation de pur généraliste RH. Un autre tiers de l’équipe est recruté au sein de grandes firmes de consultation (pas des consultants RH, mais bien des consultants en stratégie d’entreprise). Les gens qui composent le dernier tiers sont purement des analytiques qui détiennent au moins une maîtrise dans des domaines comme la psychologie organisationnelle ou encore la physique. Selon Laszlo, c’est une erreur en RH d’embaucher seulement des RH.
Voilà la recette de Laszlo, qu’en pensez-vous? Moi, ça m’inspire et m’énergise!
Détentrice d’un baccalauréat en génie mécanique et d’un MBA en gestion des opérations de l’Université Laval.
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