«Courrier du cœur RH»: Stratégies de fidélisation

Après quelques années à écrire pour Facteur H, j’avais envie de vous offrir quelque chose d’un peu différent : je vous propose donc une nouvelle formule semblable au « courrier du cœur » pour aborder certaines thématiques qui vous sont chères.

Ça vous tente? Oui!

Oh! Attendez…

Je viens déjà de recevoir un premier courrier. ⬇️

Objet : Besoin d’aide pour réduire notre taux de roulement

Bonjour Julie,

Il y a deux ans, nous avons réalisé que nous avions un fort taux de roulement au sein de notre entreprise. Nous avons décidé d’agir et de revoir notre offre de rémunération.

Depuis, nous avons instauré un programme d’avantages sociaux à la carte, nous avons augmenté nos budgets de cadeaux de reconnaissance, nous avons rénové la cafétéria en prenant soin d’ajouter une table de billard et nous offrons même des massages sur chaise une fois par mois. Malgré toutes ces belles initiatives, force est d’admettre que nous avons toujours de la difficulté à retenir nos talents. Nous sommes découragés. Que pouvons-nous faire de plus?

Réponse : Trois pistes de réflexion

D’abord, merci à vous, personne anonyme, de m’avoir aussi rapidement écrit. Je salue les différentes initiatives que vous avez mises en place visant à réduire votre taux de roulement. Bien qu’il me soit difficile de vous donner une réponse sans avoir évalué le contexte, je vous offre trois pistes de réflexion.

1. Quelles sont les possibles causes de ce taux de roulement?

Il serait intéressant de dresser un portait plus exhaustif des possibles causes. Quelques précisions sur le choix de mes deux derniers mots :

• Possibles : comme une organisation est un système complexe et évolutif, assurez-vous d’émettre plusieurs hypothèses concernant la problématique. Cela vous évitera une vision en tunnel.
• Causes : gardez le cap sur les causes et non sur les symptômes. Un faible taux d’engagement est un symptôme; le manque d’autonomie peut en être une cause.

2. À quel point votre processus de recrutement reflète-t-il votre réelle culture d’entreprise?

Le désalignement entre le discours avant embauche et la réalité après embauche peut être un facteur assez fort pour quitter une organisation. Cette étape de l’expérience employé doit être analysée en ce sens : recrutons-nous des gens qui partagent nos valeurs? Donnons-nous une image juste de notre culture? Créons-nous des attentes réalistes?

Trop souvent, nous cherchons à être rapides en recrutement. Il faut plutôt miser sur l’efficience si nous désirons fidéliser nos ressources.

3. Comment se porte votre équipe de gestion?

Vous connaissez l’adage « On rejoint une organisation, on quitte un gestionnaire »? Il est vrai que la personne gestionnaire joue un rôle prédominant dans l’expérience employé. Selon Gallup, 70 % de la variance de l’engagement des membres de l’organisation est attribuable à la personne gestionnaire.

D’un autre côté, on sait que les personnes gestionnaires sont confrontées à un risque élevé d’épuisement professionnel1 dû, entre autres, à une surcharge de travail. Ma question : comment peut-on offrir une belle expérience à nos ressources si notre équipe de gestion est épuisée ou mal outillée?

Bonne réflexion!

Hâte au prochain courrier du cœur RH?

Vous vivez une situation qui nuit à la performance organisationnelle et avez envie de contribuer (de manière anonyme) à mon prochain article?

Écrivez-moi à jlajoie@joieconseils.com.