Développement organisationnel et expérience employé
J’ai découvert le design par le biais des compétences, et il m’est apparu comme une évidence de l’appliquer au domaine des ressources humaines. Mais pourquoi, me direz-vous?
Qu’est-ce que le design, exactement? Et comment peut-on faire le lien entre design et ressources humaines?
Tout a commencé lorsque je me suis intéressée à une autre manière de développer les compétences au sein des équipes, notamment les compétences humaines et sociales.
J’ai découvert et suivi les travaux de l’organisme CASEL (Collaborative for Academic, Social, and Emotional Learning) qui prônaient le développement des 5C et de l’intelligence émotionnelle dans les programmes pédagogiques.
Les 5 C sont les compétences de créativité, de curiosité, d’esprit critique, de communication et de coopération.
J’ai constaté que ces compétences sont cruciales pour devenir des adultes émotionnellement et humainement forts, au-delà des seules compétences techniques liées à un métier. Je vais vous expliquer comment j’ai ressenti le besoin de les développer également dans mon rôle en ressources humaines.
Il s’avère que les designers possèdent également ces compétences humaines et sociales, car elles sont essentielles à leur métier. Pourquoi cela? Parce que l’humain est au cœur de leur processus de conception. Ils s’efforcent de créer des solutions qui répondent aux besoins des utilisateurs. Pour cela, ils font preuve d’empathie et de curiosité, en interrogeant les usages existants et en développant de nouvelles approches mieux adaptées aux personnes qui les utilisent.
Et la solution conçue peut aller au-delà de la création d’une chaise! 😊
Elle peut inclure un processus de gestion des talents, une nouvelle approche d’intégration ou un dispositif de transfert de compétences intergénérationnelles. Tout cela doit être en parfaite adéquation avec la vision de l’entreprise ainsi qu’avec ses valeurs et les besoins des employés.
Oui, le design est complémentaire aux ressources humaines, car il favorise le développement des compétences en instaurant une nouvelle façon de penser et de travailler au sein de l’entreprise. Par exemple, en adoptant la méthode du design thinking, il est possible de cocréer de nouvelles solutions RH et organisationnelles avec les employés, tout en leur permettant d’adopter une approche de réflexion différente.
C’est un cercle vertueux, puissant et transformateur.
En impliquant les employés dans les processus de conception, le design améliore leur expérience cognitive et émotionnelle. En cocréant quelque chose d’utile par des méthodes qui s’éloignent de la gestion de projets classique, ils développent du « sens », dans les deux sens du terme.
Cette démarche redonne du sens aux processus RH et renforce leur confiance en ceux-ci, tout en leur permettant de développer leur capacité à concevoir des projets en mobilisant leurs cinq sens. C’est là toute la beauté et la force de cette approche : transformer l’expérience employé et ne pas simplement la modifier de manière superficielle. En s’appropriant la méthode, les employés développent, au-delà des outils, un état d’esprit et des compétences qui favorisent l’innovation et la création de nouveaux services.
C’est la transformation qui s’est opérée au sein d’une entreprise dans le secteur du textile. Les équipes du style ont cocréé pendant quelques semaines un programme d’expertise des talents avec les équipes financières. Elles ont ainsi repensé leur expérience employé lors d’ateliers basés sur la méthode du design thinking.
En abordant le projet de cette manière, en tenant compte de leurs besoins réels et en s’impliquant dans l’élaboration d’un processus les concernant, les deux équipes ont progressivement développé des compétences spécifiques aux designers, telles que :
Le programme de gestion des talents a permis de diminuer le taux de roulement du personnel au sein des équipes créatives, de renforcer leur autonomie et de valoriser leur rôle stratégique dans les projets de l’entreprise, tout en favorisant une collaboration entre les services.
Intégrer le design au sein des ressources humaines contribuera à instaurer une culture organisationnelle plus créative et axée sur les usagers, c’est-à-dire les employés. Cela permettra de passer d’une organisation verticale et très hiérarchique vers une structure plus collaborative, favorisant la gestion et la transversalité des projets… pour améliorer le « vivre et travailler ensemble ».
En adoptant cette approche, les ressources humaines permettent aux employés de se l’approprier, favorisant ainsi l’émergence d’une culture organisationnelle innovante et centrée sur l’humain. Cette culture du « care » reconnaît les conflits comme des occasions de créativité et de développement personnel. Elle repose sur l’idée qu’aucun individu ne devrait échouer pour que les autres puissent réussir.
C’est la clé du succès de l’innovation. Pour y parvenir, il est essentiel de multiplier les petites actions et d’adopter des habitudes inspirées de la culture du design. Cette culture se définit par la capacité à transformer les compétences et à amener les individus à adopter de nouveaux comportements. Elle vise à développer les compétences humaines en matière d’autonomie, de création de sens et de résilience.
L’approche du design est étroitement liée aux ressources humaines grâce à sa capacité à établir une vision, une culture et une expérience communes au sein de l’entreprise. Elles se mettent toutes les deux au service de l’humain, en répondant à des enjeux stratégiques, sociétaux, de bien-être et d’inclusivité. Chacun d’entre nous est un designer capable de générer de nouvelles idées. Il est essentiel d’en prendre conscience et de développer les compétences propres au design pour transformer notre perception des choses, du monde, de la vie et des projets.
Pour « transformer les contraintes en opportunités, les insatisfactions en inspirations, et les échecs en leçons \\\".
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