EDI : quand recevoir une plainte est une bonne nouvelle!

Lorsqu’une entreprise met en place des initiatives en lien avec l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI), elle peut faire face à des risques. Parmi ces risques, on peut compter la résistance au changement de certains membres de l’équipe, des réactions négatives d’individus qui peuvent se sentir menacés par les nouvelles initiatives, ainsi que des plaintes potentielles liées à des questions de discrimination, de harcèlement ou de traitement inéquitable.

Dès le départ, il devient alors important pour l’organisation de mettre en place un système de soutien dédié aux membres du personnel qui pourraient se sentir vulnérables ou mal à l'aise face à la mise en œuvre d'initiatives en équité, diversité et inclusion (EDI). L’objectif de créer ce filet de sécurité est de se munir, comme employeur, de mécanismes permettant d’offrir du soutien et de l’accompagnement aux employé.es afin de réagir adéquatement en cas de besoin. En étant proactive, l’entreprise témoigne de son engagement envers le bien-être de son personnel, renforçant ainsi sa confiance envers l'organisation. Pour établir ce système de soutien, on peut proposer par exemple, des espaces de dialogue ouverts, des formations en matière d'EDI pour sensibiliser et éduquer, ainsi qu’un guide de ressources destinées à aider le personnel (programme d’aide aux employées, liste d’organismes d’entraide, personnes ou groupes à contacter pour obtenir des services de soutien et de l’écoute).

Ce qui surprend souvent les gestionnaires, c’est l’augmentation de plaintes qui peut survenir à la suite des premières formations ou séances de sensibilisation sur les principes d’EDI, notamment lorsqu’on parle de micro-agressions ou encore de discrimination. En effet, l’organisation doit garder en tête qu’on ouvre la porte à la prise de conscience des membres de l’équipe envers les comportements et les propos inacceptables dont ils ont été victimes ou dont ils ont été témoins. Puis, comme on en parle ouvertement, cela signifie également que ces comportements ou ces propos négatifs ne sont désormais plus tolérés au sein de l’organisation. Cela peut effectivement se traduire en plaintes qui sont adressées au service des ressources humaines envers des collègues ou des gestionnaires qui auraient commis des actes ou tenu des propos inappropriés.

Vous recevez des plaintes ? Pas de panique, c’est une bonne nouvelle!

En effet, une plainte peut être considérée comme une opportunité précieuse pour une entreprise à plusieurs égards. Tout d'abord, ces plaintes sont le reflet de la confiance que le personnel a dans l'entreprise pour aborder les questions liées à l'EDI, ce qui indique une culture d'entreprise favorable à l'expression ouverte et à la communication. Effectivement, certaines personnes craignent de faire des plaintes, par peur de ne pas être prises au sérieux ou d’être prises pour cible par la suite et que la situation empire et devienne intenable.

Ces plaintes permettent également aux gestionnaires d'identifier des problèmes sous-jacents ou des situations potentiellement problématiques au sein de l'organisation, offrant ainsi une occasion d'apporter des améliorations significatives. C’est le moment de revoir nos façons de faire et d’adopter de meilleures pratiques. En gérant ces plaintes de manière appropriée, l'employeur démontre son engagement envers l'équité, la diversité et l'inclusion, renforçant son lien de confiance avec les membres de son équipe.

Puis, le nombre de plaintes peut également servir d’indicateur à prendre en compte au fil du temps pour valider l’efficacité des initiatives EDI mises en place. Avec le temps, la quantité de plaintes reçues diminuera en lien avec le changement de culture.

Mais pour s’assurer que ces plaintes demeurent de bonnes nouvelles et qu’elles continuent de représenter un aspect mesurable et représentatif de la confiance de l’équipe envers l’organisation, il est impératif de mettre en place un processus transparent, équitable et réactif.

En premier lieu, établissez des procédures internes claires pour signaler les plaintes relatives à l'EDI, en veillant à garantir la confidentialité et la sécurité des personnes qui déposent les plaintes. Puis, dès la réception d'une plainte, accordez-lui une attention sérieuse et écoutez attentivement les préoccupations de la personne plaignante en offrant un espace sécurisé pour son expression.

Ensuite, intervenez. Conduisez une enquête impartiale et exempte de discrimination en gardant une équipe compétente pour superviser le processus. Faites attention que les biais inconscients n’influencent pas votre jugement! L'enquête doit être menée de manière objective, approfondie et équitable, en rencontrant toutes les parties impliquées individuellement.

Enfin, assurez-vous de prendre des mesures correctives appropriées, telles que des formations complémentaires, du coaching, de l’accompagnement, voire des sanctions si nécessaires, dans le but de résoudre le problème et d'empêcher toute récidive. La communication transparente avec la personne plaignante tout au long du processus est également essentielle pour préserver la confiance et promouvoir l'inclusion au sein de l'entreprise.

Certaines plaintes peuvent conduire à une action judiciaire selon la nature de ce qui est reproché, mais la plupart du temps, une intervention ferme et bienveillante suffit pour faire cesser des comportements problématiques.