À travers la francophonie, la majorité des entreprises ont vécu à un moment ou l’autre des difficultés de recrutement. Dans certains cas, c’est pour l’ensemble de leurs postes à pourvoir ou dans d’autres, pour un poste spécifique. Or, par manque de temps ou de ressources, les recruteurs sont confinés dans des approches de recrutement réactives plutôt que proactives. Ils auraient tout à gagner à communiquer davantage l’offre de l’entreprise en terme de carrière, et ce, de manière proactive. Un individu qui est familier avec une organisation, qui la connaît en tant qu’employeur, sera plus enclin à regarder ses offres lorsqu’il sera en recherche d’emploi qu’un candidat qui ne la connaît pas ou peu. Alors qu’attendez-vous... rayonnez! Et pour ce faire, rien de mieux que du « snacking content ».
Qu’est-ce que les « snacking content »
Les « snacking content » sont de courts contenus ne présentant qu’une idée et/ou une image et une signature (logo, URL, etc.). On en retrouve principalement sur les réseaux sociaux. Cela fonctionne sur le même principe qu’un superpanneau (un « billboard »), les gens y sont exposés de courts instants, mais de nombreuses fois. D’ailleurs, les études démontrent qu’il faut passer en moyenne sept fois devant un superpanneau pour saisir le message.
Sur les médias sociaux, c’est un peu la même chose. Les gens sont exposés à de nombreux messages et ne peuvent pas retenir ou s’intéresser à tout ce qu’ils voient. Avec le « snacking », on souhaite :
Scénario 1 : Que notre message se démarque des autres, qu’il touche l’individu et qu’il ait envie d’en apprendre davantage (ex. : en allant visiter la page Web indiquée dans la signature).
Scénario 2 : Exposer le groupe ciblé à un contenu simple, mais émotif, qui laissera une empreinte et qui, par cumul, permettra de passer un message plus complexe. Ce contenu est très apprécié par les lecteurs, car il est rapide à lire et habituellement, très accrocheur. Cela permet de retenir plus facilement l’idée principale.
Depuis quelques années, les entreprises utilisent ce concept pour se faire connaître en tant qu’employeur. Mais comment s’y prend-on pour bâtir ce type de campagne?
Étape 1 : Quoi dire?
À cette étape, vous pouvez débuter en explorant deux axes de communication :
Le premier c’est votre positionnement employeur... à quoi souhaitez-vous que les candidats pensent lorsque l’on mentionne le nom de votre organisation en tant qu’employeur? Êtes-vous une entreprise qui prend soin de ses employés, qui offre des défis, où l’ambiance de travail est agréable, etc. Attention, votre positionnement employeur est une promesse que vous faites aux candidats. Il est donc important de s’assurer que tout ce que vous mettrez de l’avant soit la réalité de ce que vivra le candidat une fois qu’il sera votre employé. Par contre, c’est un message fort qu’il est important de marteler pour vous faire connaître et vous distinguer sur le marché de l’emploi. Vous pourrez par la suite le décliner en slogan et logo, ce qui deviendra votre marque employeur.
Le second, c’est l’expérience employé que vous proposez. Offrez-vous des possibilités d’avancement, des clubs sociaux, de bons salaires, de bons avantages sociaux, des projets stimulants, la possibilité de voyager, la valorisation de vos employés, une mission ou une vision stimulante, des valeurs fortes, etc. Ces éléments pris un à un peuvent paraître simplistes, mais ce qui vous distinguera, ce sera leur combinaison qui vous est propre.
Une fois cet exercice complété, vous aurez sous la main une diversité de messages que vous pourrez utiliser goutte à goutte comme on le verra par la suite.
Étape 2 : Quelle image utiliser?
Une fois l’étape no1 complétée, vous aurez tout en main pour décider de l’image que vous souhaitez mettre de l’avant. Cette image doit bien entendu refléter les propos mis de l’avant, mais elle doit aussi bien vous représenter en tant qu’employeur... ne dit-on pas qu’une image vaut mille mots? Vous pourrez bien entendu utiliser des images provenant de banques d’images, mais entre nous... rien ne vaut l’impact de l’utilisation de la photo de nos propres employés. Cela rendra votre message beaucoup plus crédible tout en valorisant (et mobilisant du même coup) vos employés.
Étape 3 : Quel outil utiliser?
Comme dans toute bonne stratégie, il est important de bien identifier le ou les segments à qui l’on s’adresse et surtout... aux outils de communication qu’ils utilisent. Sont-ils plus présents sur Linkedin, sur Facebook, sur Instagram, etc.? Le meilleur outil est celui qu’ils utilisent, pas forcément celui que vous préférez. N’hésitez pas à poser la question à vos employés, ils vous aideront à identifier les meilleurs outils en fonction des segments que vous souhaitez rejoindre.
Étape 4 : À quelle fréquence?
Lors de nos interventions en entreprise, nous nous sommes rendu compte que beaucoup d’équipes en ressources humaines étaient craintives de trop publier. Détrompez-vous... Saviez-vous que sur Twitter, pour vous assurer qu’un message soit bien vu par votre réseau, vous devez le diffuser six fois? Et que sur Linkedin, 75 % des membres se connectent moins d’une fois par mois? Donc, n’hésitez surtout pas à publier. En bâtissant des combinaisons d’images et de messages, vous vous assurez d’une belle diversification de matériel et de rester bien présent dans la mémoire des candidats que vous ciblez. Prenez l’exemple d’un bain rempli d’eau dans lequel vous mettez une goutte de colorant bleu. Au départ, le colorant va se dissiper, mais au fur et à mesure que vous ajouterez des gouttes, l’eau deviendra de plus en plus bleue.
En conclusion...
N’oubliez pas que tous les efforts de rayonnement que vous aurez mis en amont d’une campagne de recrutement la rendront plus efficace. D’une part, plus d’individus s’y intéresseront étant plus familiers avec l’entreprise et, d’autre part, vous pourrez vous concentrer davantage sur la présentation des postes et des défis, la présentation de l’entreprise étant déjà faite.
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
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