Au cours des dernières années, j’ai été témoin de cette vague de gens quittant leur emploi, phénomène baptisé « La Grande Démission »… En fait, j’ai été plus qu’un spectateur, ayant moi-même quitté un emploi au début de 2022!
Lors de conversations avec des pairs, des gestionnaires et de hauts dirigeants, je réalise que la majorité d’entre eux, victimes de ce tsunami, réagissent d’une seule façon : en mettant l’accent sur l’attraction et l’acquisition de nouveaux talents. Tout ça m’a amené à réfléchir : pourquoi ne pas plutôt investir dans la recherche de la cause profonde de cet exode massif d’employés, plutôt que de miser uniquement sur votre équipe d’acquisition de talents, dont les membres doivent pratiquement se transformer en magiciens?
J’en conviens, il faut d’abord reconnaître le contexte auquel nous faisons tous face : à cause de la pénurie de main-d’œuvre, beaucoup d’employés ayant décidé de démissionner l’ont fait à la suite non pas d’une démarche de recherche d’emploi, mais bien après avoir été sollicités par une autre organisation. Pour un emploi similaire, vos employés se voient offrir par votre concurrent une augmentation salariale considérable alors que pour d’autres, l’offre tournera autour de la promesse d’une totale flexibilité, ou de vacances illimitées.
Maintenant, soyons honnêtes : le phénomène de « La Grande Démission » n’est pas causé uniquement par des concurrents sollicitant vos joueurs clés. La pandémie mondiale a aussi fait prendre de la perspective à plusieurs, qui ont ensuite décidé de revoir leur mode de vie. Par ailleurs, une des causes de démission trop souvent sous-estimée par les organisations est le leadership de leurs gestionnaires. Tout au long de mon parcours RH, d’une entrevue de départ à l’autre, le thème du leadership revient indéniablement et de façon récurrente.
Je vous pose donc LA question : MESUREZ-VOUS L’IMPACT DU LEADERSHIP DE VOS GESTIONNAIRES?
Si votre réponse est non, laissez-moi vous expliquer pourquoi vous auriez tout à gagner à le faire… et si oui, poursuivez tout de même votre lecture, vous pourriez apprendre quelques trucs!
No 1 – Clarifiez ce qu’est un bon style de leadership pour votre organisation
Pour atteindre un objectif, il est important qu’il soit bien défini. Il en va de même pour le leadership. Il est facile de tenir pour acquis que vos gestionnaires savent exactement ce que vous attendez d’eux; ne tombez pas dans ce panneau! Afin d’assurer une cohésion au sein de votre organisation, définissez clairement le leadership afin qu’il soit compris et exercé de la même façon par tous vos gestionnaires. Décortiquez-le, puis illustrez chaque composante avec des exemples des comportements y étant rattachés. Un gestionnaire ayant une direction claire aura plus de facilité à exercer son leadership, se sentira en confiance et aura envie d’évoluer dans votre organisation.
No 2 – Offrez à vos employés un mécanisme pour évaluer leur patron
Au cours des dernières années, l’une des tendances RH a été la refonte du processus de gestion de la performance. Certaines organisations ont aussi décidé d’y intégrer un volet permettant aux employés d’évaluer leur patron. Les informations recueillies dans un tel exercice permettront à vos leaders d’en apprendre plus sur eux, ce qui leur permettra ensuite de poursuivre leur développement. Rappelez-vous également qu’un employé qui se sent écouté est un employé mobilisé qui a envie de faire avancer l’organisation.
No 3 – Offrez du soutien et de la formation
Devenir un bon leader, c’est le travail d’une vie. Après avoir clairement défini le leadership, soutenez et favorisez le développement de vos gestionnaires. Que ce soit par du mentorat par des leaders séniors de votre organisation avec des gestionnaires juniors, avec des ateliers ou de l’accompagnement par un coach externe, faites du développement du leadership l’un des principaux objectifs de vos gestionnaires. Plus vous les développerez, plus ils seront outillés pour fidéliser leurs employés et prévenir des départs.
No 4 – Mesurez les impacts de vos actions
En affaires, ce qui n’est pas mesuré n’existe pas. Il est donc important de chiffrer les impacts des initiatives que vous mettez en place. Dans le cas du leadership, vous pourriez utiliser plusieurs indicateurs, comme votre taux de roulement ou d’absentéisme : constatez-vous une diminution? Le nombre de références de candidats de la part de vos employés, ou encore les résultats de votre sondage d’engagement sont-ils en hausse? Une analyse de climat de travail ou un diagnostic organisationnel pourraient aussi vous donner énormément de données pour vous permettre ensuite d’affiner vos initiatives, et de renforcer encore plus la fidélisation de vos troupes.
En conclusion
Bien qu’il s’agisse d’un concept intangible loin d’être clair pour tous, le leadership de votre équipe de gestion est un facteur déterminant dans la fidélisation de vos employés. Vous devez donc impérativement vous y attarder si vous souhaitez réellement agir sur les répercussions de « La Grande Démission ». Démystifier et clarifier le leadership attendu, écouter vos employés, et offrir du soutien et de la formation ne sont que quelques-uns des moyens faciles et à votre portée pour éliminer la cause profonde des vagues de départs desquelles, que vous le vouliez ou non, vous n’êtes pas à l’abri.
Michaël est un professionnel jouant un rôle de premier plan dans l’idéation, la conception, la communication et la mise en œuvre de programmes et stratégies RH innovants.
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