« Feedforward », une alternative au feedback

Bien que moins connue du grand public, la technique du « feedforward », alternative au feedback, est une approche de rétroaction utilisée dans le monde du management depuis le début des années 1990. Cette technique de communication inspirée de la pratique des coachs sportifs est simple et son impact est considérable.

Le « feedforward » n’a pas la prétention de remplacer le feedback tel que nous le connaissons. Toutefois, dans certaines situations, l’impact du feedback est limité et engage peu l’individu vers un changement. Discuter de la situation ou du comportement passé n’a pas toujours de valeur ajoutée à l’intervention ou au changement souhaité.

Définition « feedforward »

La technique du « feedforward » consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir, contrairement à la technique du feedback, qui fait un retour sur une situation passée.

« Il ne faut pas oublier qu’un feedback ne concerne que l’action passée, comme le descriptif de la route que l’on peut apercevoir dans un rétroviseur. Cette information n’est pas toujours utile en ce qui concerne le parcours qui pourrait se dérouler devant le pare-brise ou dans l’avenir de l’interlocuteur. »[i]

Une des prémisses du « feedforward » est que nous pouvons changer le futur, mais nous ne pouvons pas changer le passé.

Le « feedforward » aide la personne à visualiser le futur. Les athlètes sont souvent entrainés en ce sens. Par exemple, le joueur de basketball est entrainé à visualiser le ballon dans le panier, à imaginer la trajectoire d’un lancer parfait. Il sera plus productif pour lui de se concentrer sur cet exercice que sur les paniers ratés qu’il a effectués lors de son dernier entraînement.

Exemple de « feedforward »

Un employé remet un rapport mensuel de ses activités à son patron, il le remet sous forme de texte continu. Son patron pourrait lui offrir un feedback en pointant les éléments de son texte où il aurait pu faire autrement et en expliquant qu’il est difficile de lire un gros bloc de texte, mais il choisit le « feedforward » :

« Pour ton prochain rapport, je te propose de diviser le résumé de tes activités par date ou encore par fonction (budget, planification, gestion des opérations, ...). De cette façon, il sera plus facile de le lire, de trouver l’information dont j’ai besoin et de m’y référer plus tard. »

Règles du « feedforward »

Selon Marshall Goldsmith[ii] qui est à l’origine de cette méthode, il y a deux règles à respecter lorsqu’on expérimente le « feedforward ».

[i] CARDON Alain, Dictionnaire commenté du coaching – les 200 mots du coach : spécificités et pratiques, Éditions d’Organisation, Paris, 2009, p.107.

[ii] En 2015, Dr Marshall Goldsmith a été reconnu comme le no 1 du Leadership Thinker dans le monde et dans le Top 5 Management Thinker.

Avantages du « feedfoward »[i]

La mise en œuvre de la technique du « feedforward » propose un certain nombre d’avantages pratiques et mesurables :

· centrée sur la proposition de solutions, fournissant des indications claires sur la façon de résoudre un problème;

· orientée vers l'avenir, en évitant des commentaires inutiles sur les comportements ou des résultats passés;

· n'est pas perçue comme un jugement, ne dispense pas de critiques positives ni négatives;

· opérationnelle et efficace, offrant très directement et  simplement des avenues d'amélioration, des options de solution ou des axes de développement;

· participative, permet aux personnes impliquées dans une relation ou un contexte collectif de réfléchir à des moyens pratiques d’amélioration des résultats.

Limites du « feedforward »

Tout comme d’autres techniques de communication, le « feedforward » peut avoir ses limites. Voici quelques repères pour bien l’utiliser :

· il faut prendre le temps de bien choisir les moments et les mots qui vont avec le message à communiquer afin d’éviter de noyer notre interlocuteur de bons conseils s’appliquant à toutes les sauces;

· il faut aussi lâcher prise sur notre message. Si l’interlocuteur ne retient pas notre idée, il faut la laisser aller. On communique les idées comme on offre un cadeau;

· il ne faut pas utiliser le « feedforward » pour donner des directives ni pour faire la morale;

· le « feedforward » exige de la préparation et de la pratique. L’apprentissage pratique de cette technique peut être sous-estimé.

Enfin, que ce soit dans une situation professionnelle ou personnelle, la technique du « feedforward » est simple et puissante. Comme toute bonne chose, il est toutefois recommandé de l’utiliser avec tact et modération.

[i] MÉTASYSTEME COACHING, Feedback ou Feed Forward? Là est la vraie question! Une nouvelle pratique de manager-coach, 2013.