Fidéliser les talents : écoute, collaboration et autonomie

Je réfléchis depuis plusieurs années à la meilleure façon de fidéliser les employés. Il s’agit d’un sujet qui me tient à cœur, car j’ai pendant longtemps recruté et accompagné des talents qui quittaient l’entreprise alors même qu’ils contribuaient à son succès. 

L’une de ces employés m’avait même dit, quelque temps après son départ, qu’elle aurait pu rester dix ans de plus si elle s’était sentie écoutée. Il est vrai que l’on dit qu’un des besoins fondamentaux et communs à tous les êtres humains est le besoin d’être écouté...pas compris, pas conseillé mais vraiment écouté. 

J’ai pu voir à quel point les organisations oubliaient facilement ce principe en n’interrogeant pas les besoins de ses employés, mais en les présumant. En présumant qu’ils avaient besoin de plus d’argent, de plus de missions ou encore de plus de responsabilités.

Ce constat étant fait, je souhaitais vous partager quelques-unes de mes réflexions :

Pour fidéliser les employés il est important d’identifier leurs besoins.

Parce que l’identification des besoins va permettre de trouver le vrai problème et donc d’appliquer la bonne solution !

Une des expériences qui m’a le plus marquée fut la démission d’une de nos meilleures managers et cela malgré une augmentation de salaire conséquente. Elle est partie travailler au Brésil dans une entreprise solidaire avec 85% de femmes issues des favelas. 

Son besoin de se sentir utile et ses valeurs d’humanisme n’étaient pas suffisamment nourris dans son poste puisque personne ne les avait identifiés.

Inclure dans les grilles d’entretiens, lors des recrutements ou des entretiens d’évaluation de la performance, des outils tels que la carte d’empathie, permettrait d’interroger les besoins des employés. 

Savoir de quoi ils ont besoin permettra de les rétribuer de manière individualisée, mais aussi de leur redonner du sens.  

J’aime la phrase qui dit que « les problèmes d’aujourd’hui sont les solutions d’hier ». 

Il est, selon moi, très important d’accorder du temps à cette étape de recherche des besoins appelée aussi « phase d’empathie » en design thinking (méthode issue du design permettant de résoudre des problèmes de manière différente). Il est en effet souvent plus coûteux de « perdre » un employé que de le fidéliser. 

La fidélisation des employés passe aussi par la collaboration transverse.

Parce que se sentir écouté c’est aussi se sentir légitime de partager ses idées, que ce soit avec son supérieur, au sein de son service ou avec d’autres services de l’entreprise. 

C’est ainsi répondre à un besoin de reconnaissance et d’expression souvent présent, quels que soient le type de métier. 

C’est aussi le rôle du manager d’autoriser cette liberté de parole au sein de son équipe.  Il est essentiel qu’il dépasse les croyances et les stéréotypes qui empêcheraient, par exemple, des métiers créatifs de participer à des réunions business ou inversement.

Dé-siloter les talents est un excellent moyen de les fidéliser, car ils se sentent écoutés et valorisés bien au-delà de leurs propres domaines d’expertise. 

Et d’un point de vue stratégie des talents cela permet d’identifier les compétences humaines et sociales de nos employés (tels que la créativité, l’empathie etc…) et de leur permettre de les exprimer à travers différents projets. 

Une des stylistes, qui faisait partie des équipes que j’accompagnais, a retrouvé de la motivation lorsqu’elle a pu intervenir sur des sujets d'affaires lors de réunions avec l’équipe des finances. Le fait de valoriser l’aspect stratégique de son métier, au-delà de la création, a été un facteur de réengagement extrêmement fort. 

Et selon moi, c’est aussi ça la fidélisation des talents.

Fidéliser un employé c’est le rendre autonome.

Et j’utilise le verbe « rendre » de manière intentionnelle, car c’est parfois le type de management, l’organisation en interne ou la hiérarchie qui enlèvent de l’autonomie aux employés. Et pourtant le rendre plus autonome le rend aussi plus responsable de ses succès et de ses échecs sans pour autant l’infantiliser.  

Il est intéressant de voir à quel point des approches telles que « l’autonomisation créative » permettent de libérer le potentiel des employés. C’est une approche qui utilise des techniques créatives telles que l’idéation. 

Plutôt que de réfléchir à une problématique seul, on fait participer les employés et on leur demande d’exprimer un maximum d’idées en lien avec le sujet. 

Donc, fidéliser les talents c’est aussi les faire participer au programme de fidélisation. C’est cocréer avec eux pour les engager dans le processus et leur redonner du sens. 

Cela répond à leur besoin de se sentir en confiance pour relever les défis qui se présentent à eux et à être autonomes dans certaines décisions. 

Alors, je crois profondément qu’en ces temps incertains et cette ère du changement, il est nécessaire d’explorer d’autres façons de faire pour fidéliser les employés. J’en citerai deux : celle de comprendre leurs besoins pour piloter avec agilité et celle de les impliquer.

Parce qu’il faut du courage, de l’agilité et de la flexibilité pour transformer le changement en opportunité.