Développement organisationnel et expérience employé, Planification stratégique
Aujourd’hui, il s’avère essentiel que les entreprises aient la volonté de tout mettre en place pour préserver à la fois performance et valeurs. Cela signifie de trouver un juste équilibre entre la rapidité des processus décisionnels et des modèles d’organisation en silo et le lien de confiance que l’on peut retrouver dans les modèles horizontaux.
Et cette confiance est essentiellement basée sur les valeurs fondamentales. Construire la stratégie d’une entreprise sur les valeurs est d’une puissance extraordinaire. Cela permet de changer en profondeur les modèles pyramidaux fondés sur l’individualisme et de développer une culture de la collaboration.
Les travaux de l’économiste Ernst Fehr montrent que l’être humain est naturellement enclin à faire confiance et à coopérer. La coopération est beaucoup plus créatrice de valeur que la compétition.
Les valeurs doivent être inscrites dans l’ADN de l’entreprise. Ce sont elles qui définissent l’idéal à atteindre ou à défendre dans un groupe et qui consolident son identité (sa réputation et son image de marque) et la vie de l’entreprise (sa communication et ses codes).
Ces valeurs, qu’il s’agisse de valeurs de conquête (succès, performance), de conduite (passion, implication, responsabilité), morales (éthique, loyauté, intégrité) ou encore d’épanouissement (humanisme, développement personnel), permettent de donner du sens et de fédérer.
Pour que la culture de l’entreprise soit cohérente avec ses valeurs, il faut selon moi respecter deux points importants :
Un exemple qui m’a profondément marquée dans ma carrière en RH est celui d’une employée, manager d’une équipe de quatre personnes, dans le domaine agroalimentaire.
Lorsqu’elle a parlé de sa difficulté à trouver un sens à ce qu’elle faisait et de sa baisse de motivation, elle a reçu une augmentation de salaire. Pourtant, sa problématique était surtout liée à la cause environnementale et au manque de cohérence des valeurs affichées par l’organisation en raison de ses produits en plastique.
L’augmentation de salaire ne répondant donc pas à ses valeurs, elle a fini par quitter l’entreprise. Elle est partie au Brésil travailler au sein d’une start-up de livraison de repas à domicile dotée d’une stratégie de recyclage des déchets et qui embauchait 80 % de femmes issues des favelas. Ses valeurs humanistes étaient respectées malgré un salaire de 50 % inférieur à celui de son emploi précédent.
Identifier les valeurs individuelles des gens me semble nécessaire lors de la phase de recrutement. Il est également important de pouvoir refaire le point lors de processus de gestion des talents tels que les entretiens d’évaluation ou encore les revues du personnel.
Mais comment peut-on s’y prendre?
Il est intéressant de jeter un œil au coaching d’équipes et d’organisations, souvent orienté sur les valeurs et le sens. Certains outils sont très efficaces pour interroger les valeurs des individus. De fait, j’ai remarqué que la majorité des personnes ne connaissent pas leurs valeurs, que ce soient leurs valeurs existentielles (qu’on ne peut retirer) ou leurs valeurs instrumentales (qui évoluent au cours de la vie).
Pourtant, nos valeurs orientent nos choix, personnels comme professionnels.
Lorsque les valeurs sont satisfaites en répondant aux besoins d’un groupe, cela génère de l’engagement, des émotions positives, du sens et de la cohésion.
Il en est de même pour l’environnement de travail comme le type de gestion ou la structure de l’organisation. Un individu ayant une forte valeur de sécurité ne se sentira peut-être pas à sa place au sein d’une start-up.
Il est donc essentiel de pouvoir identifier les valeurs d’une personne candidate lors d’une phase de recrutement et de bien connaître les valeurs de l’entreprise pour savoir s’il y a alignement et cohérence.
Pour définir les valeurs d’un individu lors des recrutements, il peut être intéressant d’utiliser :
Il est important que les valeurs soient représentées dans les outils et les processus de l’organisation pour favoriser la cohérence.
J’ai rencontré une entreprise dont les valeurs étaient la collaboration, l’agilité et l’altruisme. Elle avait instauré plusieurs rituels dans ses processus afin d’être en cohérence avec ces valeurs et de permettre à ses équipes de les assimiler.
Par exemple, l’entreprise avait mis en place des « cercles de compétences », chaque cercle étant spécialisé dans un domaine : action sur le terrain, communication, etc. Chaque personne pouvait rejoindre un cercle si elle le souhaitait ou si elle en avait les compétences.
La stratégie se centrait également sur un « advice process » atypique . Certains projets donnaient lieu à des discussions et à des réunions en groupe élargi, au-delà des gestionnaires et de la direction.
Chaque individu pouvait ainsi « vivre » les valeurs de l’entreprise à travers des processus organisationnels qui stimulaient la créativité, la collaboration, l’autonomisation et l’agilité.
« L’usage que nous ferons de notre intelligence dépend entièrement des valeurs humaines qui inspirent notre existence. (1) » Aux entreprises d’en faire un socle de vie et de travail cohérent, engageant et sincère pour recruter et fidéliser ses équipes.
Pour « transformer les contraintes en opportunités, les insatisfactions en inspirations, et les échecs en leçons \\\".
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.