Harcèlement au travail : responsabilités et réactivité de l'employeur

Une affaire récente du Tribunal administratif du travail division normes du travail, Fortuné Laurore c. Meilleures Marques ltée, 2024 QCTAT 3013 

(https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2024/2024qctat3013/2024qctat3013.html?resultIndex=1&resultId=e8eeb0e76a00426987501cc65e1b750a&searchId=2024-08-28T17:26:45:599/5baac2cd19854409a4ad4325a000d8bf&searchUrlHash=AAAAAQAOQ29uZ8OpZGllbWVudCAAAAAAAQ) est venue rappeler aux employeurs que lorsqu'ils remplissent leurs devoirs en matière de prévention et d'intervention, leur responsabilité ne sera pas engagée en vertu des dispositions de la Loi sur les normes du travail.

Dans cette affaire, un collègue avait fait subir du harcèlement sexuel (des compliments et invitations répétés et non-désirés et un attouchement à la hanche). 

Dès que le superviseur de la salariée en fut informé, il est intervenu auprès du collègue pour lui dire de cesser ses agissements et qu'une enquête suivrait. Cette mise en garde a porté fruit, puisque le collègue n'a pas récidivé.

En raison de délais liés aux mouvements de main-d'œuvre dans l'équipe RH et de la période des fêtes, l'enquête n'a débuté que deux mois plus tard, pour se terminer quatre mois après la réception de la plainte, par une conclusion accueillant la plainte.

Cependant, à ce moment la salariée n'était plus à l'emploi.

Devant le Tribunal administratif du travail, la salariée a entre autres reproché à l'employeur de ne pas l'avoir protégée en procédant à la suspension pour enquête de son collègue.  Le tribunal n'a pas retenu ce reproche, indiquant que leurs quarts se chevauchaient peu et que de toute évidence l'intervention du superviseur avait porté fruit puisqu'il n'y a pas eu récidive.

La plaignante a reproché à l'employeur également le délai avant le début de l'enquête, ce que le Tribunal n'a pas retenu, l'employeur n'étant tenu qu'à une obligation de moyen.

Enfin, elle a reproché à l'employeur de ne pas lui avoir offert de soutien psychologique suite à sa plainte. Le Tribunal à ce chapitre a conclu que bien qu'il puisse faire partie des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines d'offrir de tels services, cela ne s'inscrit pas parmi les obligations de l'employeur de prévenir et d'intervenir en cas de harcèlement.

L'employeur avait, par ailleurs, démontré à la satisfaction du Tribunal qu'il disposait d'une politique de prévention du harcèlement en place et affichée au moment de la survenance des faits.

En bout de piste, le Tribunal a estimé que l'employeur avait rempli ses obligations et la plainte fut rejetée.

Notons qu'il s'agissait ici d'une situation impliquant deux collègues de travail; il aurait pu en être autrement si le harceleur impliqué était un représentant de l'employeur.

Gardons donc en tête qu'une gestion proactive des plaintes de harcèlement et une démarche de prévention adaptée aux nouvelles dispositions de la loi en matière de prévention de la violence et de la violence sexuelle s'imposent, afin que l'employeur puisse se décharger d'une situation de harcèlement survenue sur son lieu de travail.