«... I want to be a part of it... New York, New York» – HIRE conf Recrutement

Toutes ces applications sont autoapprenantes et soumettent des suggestions. On le voit de plus en plus dans les outils de sourcing : on vous suggère des mots clés, à vous de les qualifier et de les apprécier. Ce qui permet de différencier aujourd’hui la recherche et la découverte. La première veut que l’on sache ce que l’on cherche précisément, tandis que la deuxième nous suggère quelque chose ou quelqu’un auquel nous n’aurions pas pensé. On n’a donc plus le contrôle de ses recherches, ce qui permet tout simplement de les élargir. La recherche grâce aux outils a évolué du « donne-moi ce que j’ai demandé » à « donne-moi ce dont j’ai besoin ».

Dans la prise de contact avec les candidats identifiés, l’IA donne la possibilité (avec par exemple TalentBin) de suggérer des messages d’approche. Ils seront modifiables en fonction des informations trouvées sur les sites et réseaux sociaux. La machine apprendra par le taux de réponse des candidats, et se réajustera en fonction. Fini les messages génériques, on personnalise notre approche, même de façon automatisée.

Quel sera l’impact de l’IA? D’après Glen Cathey, demain, nous serons payés et évalués en fonction de comment nous serons capables de travailler avec les robots. Mais ne nous inquiétons pas trop, d’après Linkedin la première compétence recherchée en 2020 sera l’empathie... et celle-ci ne s’automatise pas!

Maisha Cannon, de Github, nous a expliqué comment utiliser les données pour influencer davantage les gestionnaires embaucheurs. Même si celles-ci sont d’après elle primordiales, il faut savoir se restreindre dans la quantité d’analyses, pour en faire ressortir l’essentiel. Quelles seront donc celles qui seront les plus utiles à notre processus de recrutement? D’après elle, celles qui portent sur la diversité du bassin de candidats, leurs commentaires, leurs sources et la durée du processus sont à prioriser. Cindy Aliseski, VP recrutement chez GSK, abonde en ce sens en ne considérant que trois indicateurs : la qualité du bassin de candidats, la durée du recrutement et la qualité du service à la clientèle des recruteurs. 

Michael Monaghan s’est arrêté quant à lui à la façon de tester les courriels d’approche aux candidats. Dans un monde où ils sont davantage sollicités, voir sursollicités, pas le choix de travailler sa prise de contact. Il préconise donc de se tester constamment, d’essayer (méthode A/B), fréquemment, de suivre, analyser et interpréter ses résultats, de les partager, de bâtir des hypothèses et de tester celles-ci à leur tour.

Il considère que si le taux d’ouverture de ses courriels est élevé, le titre est bon et accrocheur. Mais si peu de réponses sont obtenues par la suite, c’est que le contenu l’est moins, et vice-versa.

Bien entendu, il est rentable d’avoir cette approche quand le volume est important. L’opération est sinon trop chronophage. 

Todd Davis d’Amazon a consacré sa présentation au recrutement et au sourcing sur Facebook. Les chiffres changent quotidiennement, mais Facebook, c’est 1,86 milliard d’utilisateurs actifs par mois. Vous en avez peut-être entendu parler dernièrement, Facebook a décidé de se lancer dans les offres d’emploi. Il est donc temps de s’y mettre! Il existe plusieurs moyens de faire des recherches sur Facebook aujourd’hui, que ce soit via des outils ou extensions, comme Chrome, etc. Un article entier y sera consacré bientôt, à suivre…)

Stacey Zappar, qui est déjà intervenue à la conférence Les Affaires à Montréal en 2015, a conclu la journée avec une liste impressionnante d’outils. Mais attention, trop d’outils tuent l’outil! Où comme l’a si bien mentionné Stacey : « a fool with a tool is still a fool! » Bref, on n’utilise pas une fourchette pour manger une soupe. L’intérêt, c’est de jouer avec eux, de les combiner et surtout d’apprendre à les maîtriser. Impossible de mentionner la liste complète... Si vous souhaitez en savoir davantage, il me fera plaisir d’en discuter avec vous 🙂

Dans la catégorie surprise, dans le sens étonnement :

-Johnny Campbell, de Social Talent, a développé des techniques qui permettent de favoriser la diversité dans nos recrutements. À ma grande surprise, il n’a touché qu’à la diversité homme-femme. Elle couvre chez nous un spectre beaucoup plus large, minorités, personnes handicapées...

- Autre étonnement, une table ronde a été consacrée à la réintégration des militaires sur le marché du travail. C’est à ma connaissance un sujet qui n’a jamais été traité dans un événement ou conférence. Discussion engagée, des témoignages très patriotiques, la main sur le cœur, je me suis sentie indiscutablement aux États-Unis à ce moment-là...

Cela faisait un moment que je souhaitais assister à un événement au sud de la frontière. Il me semble que c’est usuel d’entendre le « bigger-better-wiser » quand on parle de ce qui se fait aux US of A, et j’avais hâte de le constater sur place. « bigger » assurément; le marché est plus grand, plus gros. Mais d’après ce que j’ai vu et entendu, nous n’avons rien à envier aux autres aspects. Ce que j’ai entendu, je l’avais pour la plupart du temps entendu ici aussi, auprès de quelques experts locaux. L’herbe n’est pas nécessairement plus verte chez nos voisins...