La création d’un comité EDI en organisation, une étape importante

Dans les organisations qui décident d’entamer un changement vers une culture plus diversifiée et inclusive, l’importance d’avoir une vision commune et un plan d’action qui reflète cette vision constitue l’assise de la stratégie. À l’intérieur de cette stratégie, un des éléments importants afin de réussir le changement EDI (Équité, Diversité, Inclusion) est sans contredit la mise sur pied d’un comité dédié à l’EDI.

Pourquoi créer un comité EDI?

L’objectif principal de la création de ce comité est d’impliquer les membres de l’équipe dans la transition. De cette manière, on établira un lien de confiance entre l’organisation et les membres du personnel, en plus de s’assurer d’une représentativité des besoins et des réalités vécues par les personnes qui travaillent dans l’entreprise.

Rôle du comité EDI

En général, le mandat du comité EDI est de faire des recommandations à la direction sur les initiatives EDI pour favoriser un milieu de travail sain, équitable et inclusif, exempt de discrimination. Puis, le comité participera à la création du plan d’action, à sa mise en œuvre et fera la promotion des valeurs de l’EDI. Les membres du comité peuvent également être impliqués dans l’évaluation des initiatives EDI mises en place et de leurs impacts et également dans la transmission d’informations à la direction et à l’équipe. C’est également un espace de partage d’information, de discussion et de collaboration sur les sujets reliés à l’EDI.

Comment le créer?

Idéalement, on tente d’obtenir une certaine représentativité des personnes faisant partie des groupes historiquement marginalisés évoluant dans l’organisation, mais aussi dans la hiérarchie de l’entreprise. Il s’agit de profiter de la richesse des échanges et des idées créées grâce à la diversité. En plus de la personne responsable du projet EDI dans l’organisation, on devrait y retrouver des membres de la direction, des opérations, de l’équipe de gestion, du soutien administratif, etc. Il peut également y avoir des sous-groupes qui nourrissent le comité EDI, par exemple un groupe qui s’intéresse aux enjeux de la diversité de genre et de sexe ou encore un autre constitué de personnes immigrantes et racisées. Souvent, ces sous-groupes se forment avec le temps, à la demande des membres du personnel ou sur recommandation du comité EDI. Le nombre de personnes souhaitées pour constituer le comité EDI et ses sous-groupes, lorsqu’il y en a, dépend de chaque entreprise : sa taille, les besoins, sa répartition géographique, etc. Même si l’invitation doit être lancée à tous les membres de l’organisation, la participation volontaire des individus est importante. Obliger une personne à s’investir dans ce comité ou dans l’un de ses sous-groupes peut venir biaiser sa participation, son attitude et son engagement négativement.

Les règles

Évidemment, comme dans tout comité officiel, il faut en établir le fonctionnement : la fréquence et le moment des rencontres, les rôles des personnes dans la rencontre et dans le comité, les sujets des rencontres, la durée de l’implication des membres, etc. Puis, dès les premières rencontres, il faut s’assurer de constituer les balises du comité : ses règles, son fonctionnement, sa constitution, son rôle et ses responsabilités, etc. Tout peut changer dans le temps, selon l’évolution de l’entreprise et les personnes qui y participeront. Certains comités sont très formels et très structurés, d’autres moins. Chaque comité EDI a sa culture et son ADN. Par ailleurs, dans certaines organisations, ce sont les comités EDI qui rendent compte des avancées reliées à l’EDI. Il peut s’agir de messages dans l’infolettre de l’entreprise, de rapports officiels à la direction et aux membres de l’équipe, de courriels, de mentions lors de rencontres d’équipe, etc. C’est encore une fois au comité, en collaboration avec la direction, de déterminer son fonctionnement à ce niveau.

En bref, mettre en place un comité EDI, fait partie de la grande stratégie de diversité et d’inclusion d’une organisation. Ce comité se doit d’être diversifié dans sa composition afin de favoriser la multiplication des idées. Puis, une structure minimale permettra d’assurer la clarté des rôles et responsabilités du comité et de ses membres, ainsi qu’une certaine durabilité dans le temps.

Et n’oubliez pas, une démarche EDI, c’est un marathon, pas un sprint! Donc, votre comité risque de changer au fil du temps pour suivre l’évolution de votre organisation et c’est parfait comme ça!