Comment définir la gestion durable des ressources humaines brièvement? Essentiellement, ce sont toutes les pratiques de gestion qui se recentrent sur la satisfaction des besoins des humains au travail pour les fidéliser et les mobiliser dans une perspective durable. Une approche très différente du modèle, essentiellement économique, des dernières décennies, qui assujettissait l’humain aux besoins économiques de l’organisation et qui s’en servait comme d’une ressource jetable.
Pourquoi s’intéresser à la gestion durable des ressources humaines? Tout simplement parce qu’un grand nombre d’organisations doivent maintenant composer avec une rareté de la main-d’œuvre.
Les courbes démographiques nous indiquent que pour la prochaine décennie, au moins, nous serons en déficit de main-d’œuvre. On parle de départs massifs à la retraite jusqu’en 2025, départs qui ne sont pas compensés par une arrivée de jeunes travailleurs en quantité équivalente sur le marché du travail. Tous les secteurs économiques sont touchés, du commerce de détail aux établissements de santé et de services sociaux, de la restauration à la haute technologie.
L’idée d’appliquer certains principes de développement durable à la gestion des ressources humaines pour attirer et fidéliser la main-d’œuvre fera donc partie des sujets tendance des prochaines années et le tandem gestionnaire – spécialiste RH sera à l’épicentre de cette réalité.
Comprendre la réalité des gestionnaires d’aujourd’hui.
Dans ce contexte particulier, avant même de se lancer dans des efforts de recrutement pour répondre aux besoins de main-d’œuvre, souvent criants, des gestionnaires, il nous semble essentiel que les spécialistes RH prennent la pleine mesure de leur réalité pour les soutenir dans leur développement et faire véritablement équipe avec eux. Nous considérons que 5 particularités liées à leurs fonctions devraient attirer l’attention :
1- Ils doivent se coformer à des exigences de haute performance, indépendamment de la pénurie de main-d’œuvre ou de la compétence, parfois moins élevée, des ressources composant leur équipe. Leur présence auprès de leurs équipes se doit d’être plus grande pour diriger, coacher et soutenir le développement des compétences, alors que bien souvent la taille de leur équipe augmente ou le territoire qu’ils ont à couvrir est plus grand.
2- Ils pratiquent la gestion dans un environnement nécessitant une très grande agilité.
3- Dans de nombreuses organisations, la transition dans leur rôle de gestion est souvent incomplète. Ils se comportent souvent en experts plutôt qu’en véritables gestionnaires de leurs équipes. Il en est de même à un niveau hiérarchique supérieur, avec des directeurs qui continuent de se mêler de la gestion courante plutôt que de développer une vision stratégique de leurs opérations.
4- Le développement de leurs compétences de gestion est souvent négligé.
5- Finalement, ce sont eux qui doivent composer directement avec la rareté de la main-d’œuvre, la mobilisation constante et la fidélisation des ressources à leur disposition. Oui, l’organisation peut les soutenir, mais au final, ces responsabilités leur appartiennent.
Le développement d’un super tandem spécialiste RH – gestionnaire
Compte tenu du partage étroit des responsabilités entre les gestionnaires et les spécialistes en ressources humaines pour le développement d’une gestion durable des ressources humaines, nous suggérons d’investir dans les 4 sphères de coresponsabilité suivantes :
1- Convenir ensemble des meilleures stratégies pour attirer et fidéliser la main-d’œuvre. La recherche démontre depuis longtemps que les gestionnaires de premier niveau ont une très grande importance dans la création d’un climat de sécurité psychologique au sein de leurs équipes, lequel favorise la fidélisation de leurs ressources. S’ils se sentent en sécurité, qu’ils comprennent le sens du travail à accomplir et qu’ils reçoivent de la reconnaissance de leur patron, les employés y penseront davantage avant d’envisager de quitter leur organisation. S’ils se sentent bien au travail, ils seront alors les premiers ambassadeurs qui parleront positivement de leur organisation à leur entourage et qui contribueront à l’attraction de la main d’œuvre dans leur milieu.
2- Créer un fort sentiment d’appartenance et de solidarité.
3- Valoriser la diversité et la collaboration pour innover et répondre adéquatement aux défis complexes de l’organisation.
4- Développer et soutenir les compétences de gestion pour qu’ils puissent :
- assumer pleinement leur rôle;
- donner un sens au travail en encourageant spécifiquement la réflexion stratégique en continu pour se recentrer uniquement sur ce qui est réellement à valeur ajoutée et pour donner un sens aux actions posées;
- mobiliser pour générer du bien-être et de la performance au travail;
- reconnaître et apprécier les talents uniques de chacun, les développer et les mettre à profit de manière optimale en valorisant l’autonomie.
En résumé :
1- Il est nécessaire de réfléchir au développement durable des ressources humaines de son organisation pour composer avec le phénomène de pénurie de main-d’œuvre.
2- Il est essentiel que la direction des ressources humaines reconnaisse l’importance stratégique de ses gestionnaires pour y parvenir tout en étant sensible à leur réalité nécessitant une grande agilité et de la haute performance.
3-Pour y parvenir, nous suggérons d’investir en coresponsabilité avec les gestionnaires dans :
- l’élaboration de stratégies d’attraction et de fidélisation de la main-d’œuvre;
- la création d’un fort sentiment d’appartenance et de solidarité;
- la valorisation de la diversité et de la collaboration pour favoriser l’innovation;
- le développement en continu des compétences de gestion.
Mario Côté est conseiller en ressources humaines agréé et formateur agréé. Il possède une solide expérience en matière de gestion d’équipes de travail.
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