Développement organisationnel et expérience employé
J’ai récemment eu plusieurs discussions avec des contacts de mon réseau qui travaillent en acquisition de talents. Comme vous vous en doutez, ces gens travaillent fort dans un marché des plus compétitifs et où le talent se fait extrêmement rare. Au cours de mes conversations, je leur ai également demandé comment leurs organisations respectives font face à la pénurie de main-d’œuvre. Certains semblaient satisfaits des différentes initiatives d’attraction ayant été mises en place, mais plusieurs m’ont également exprimé une certaine frustration en lien avec le fait que leur organisation était tellement focalisée sur l’attraction qu’elle avait complètement mis de côté la rétention.
J’ai été plus ou moins étonné, car j’ai également constaté, par ma propre expérience, que l’on investit beaucoup en frais de promotion de notre marque employeur et que l’on met énormément de pression sur les équipes d’acquisition de talents, puis qu’on oublie que des initiatives de rétention pourraient également être une arme extrêmement efficace pour contrer la pénurie de main-d’œuvre. Il en existe beaucoup plus, mais je vous propose 5 trucs pour alimenter votre réflexion et vous aider dans la mise en place de certaines mesures pour conserver vos meilleurs talents.
Comment est le moral de vos troupes? L’indice de bonheur au travail de vos employés est-il élevé? Quel est votre taux d’engagement? Il est primordial de connaître ces informations afin de vous permettre d’évaluer le risque de départs au sein de votre organisation. Si le moral est bas ou que les gens ne semblent pas heureux, qu’ils sont moins mobilisés, vous devez agir! Tentez de comprendre la source de leurs insatisfactions et passez à l’action pour les résoudre. Rappelez-vous toujours que toutes les actions, peu importe leur taille, ont un impact et pourraient éviter des départs.
D’emblée, entendons-nous : chacun des membres de votre équipe est important. Il est toutefois crucial d’identifier qui sont vos joueurs clés de même que vos employés à haut potentiel. À titre de professionnel RH ou de dirigeant d’entreprise, ayez des conversations avec les leaders de premier niveau de votre organisation. Pour déterminer qui sont vos joueurs clés, demandez-leur d’identifier quels départs auraient le plus d’impact sur vos opérations, ou encore sur les services que vous offrez à vos clients. D’autre part, pour identifier vos employés à haut potentiel, déterminez d’abord quelles sont (mais aussi quelles seront) les compétences nécessaires à votre organisation pour continuer à prospérer et avoir du succès, puis déterminez ensuite qui détient ces compétences, ainsi que les gens qui pourront les développer plus facilement que d’autres. Quoi faire une fois que vous aurez la liste de vos joueurs clés et de vos hauts potentiels en main? Poursuivez votre lecture!
Dans plus de la moitié des entrevues de sélection que je réalise, lorsque je pose la question « pourquoi êtes-vous présentement à la recherche d’un nouvel emploi? », la réponse tourne autour du fait que la personne interviewée sent qu’elle a fait le tour du jardin, qu’elle n’a pas de possibilités d’avancement, ou encore qu’elle n’apprend ou ne se développe plus dans son rôle actuel. Afin d’éviter que vos employés aillent donner une telle réponse en entrevue de sélection chez un autre employeur, offrez-leur des possibilités de développement. Que ce soit en faisant un plan de développement individuel pour chacun de vos employés à haut potentiel, ou encore en développant des parcours de carrière au sein de votre organisation, et en déterminant des formations s’y rattachant, vous serez en mesure de donner (ou de redonner!) à vos équipes le sentiment qu’elles apprennent. Un autre moyen simple et à peu de frais pourrait être de créer un programme de mentorat entre vos employés séniors et les juniors afin de favoriser un transfert de connaissances et un apprentissage par l’expérience.
Au sein de nombreuses organisations, lorsque quelqu’un démissionne, on accorde beaucoup d’importance à l’entrevue de départ pendant laquelle nous tentons de recueillir le plus d’informations possible sur les raisons ayant motivé une personne à quitter son poste. Toutefois lorsqu’on obtient ces informations, il est trop tard, la personne a pris la décision de partir. Alors, pourquoi ne pas plutôt devancer de potentiels départs en menant des entrevues de rétention? Rencontrez les gens qui sont au sein de votre organisation depuis peu et ouvrez la discussion en leur demandant ce qui les a convaincus de se joindre à vous. Vous pourriez ensuite leur demander quelle a été la plus belle surprise qu’ils ont eue après leur arrivée. Enfin, demandez-leur ce qu’ils aimeraient voir améliorer dans l’organisation pour avoir envie d’y rester à long terme. Discutez également avec les employés qui sont avec vous depuis de nombreuses années, et demandez-leur ce qui fait qu’ils choisissent de ne pas partir. Utilisez également la liste de vos joueurs clés et de vos employés à haut potentiel, et avec eux aussi ouvrez la discussion : dites-leur combien ils sont importants pour votre organisation et demandez-leur tout simplement… « toi, comment ça va? ».
Le problème de pénurie de main-d’œuvre n’est pas près de se régler et peut-être sommes-nous confrontés présentement qu’à la pointe de l’iceberg. C’est pourquoi, peu importe les initiatives de rétention que vous choisirez de mettre de l’avant, vous devrez persévérer afin de prévenir des départs maintenant, dans 1 an, dans 5 ans. Il ne s’agit pas ici de faire un exercice puis de cocher cette tâche sur la liste; la rétention doit devenir une priorité pour nous, professionnels RH et dirigeants, mais également pour toute votre organisation, incluant bien entendu tous les leaders. D’autre part, il sera impératif de faire preuve de créativité afin de renouveler les initiatives de rétention pour nous assurer qu’elles continuent à répondre aux besoins des employés et qu’elles préviennent bel et bien des départs.
La démographie, le contexte socio-économique dans lequel nous évoluons et la pandémie mondiale que nous avons vécue, pour ne nommer que ceux-ci, sont des éléments qui ont complexifié la profession RH et qui, quant à moi, l’ont rendue non seulement plus intéressante, mais incroyablement stratégique. Pour nous assurer non pas de suivre la parade, mais d’être devant, nous devons utiliser notre expertise RH pour propulser nos organisations et cela passe notamment par l’attraction et la mobilisation, mais également par la rétention du capital humain.
Michaël est un professionnel jouant un rôle de premier plan dans l’idéation, la conception, la communication et la mise en œuvre de programmes et stratégies RH innovants.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.