Quand on entend parler d’analytique, on pense tout de suite à : données, chiffres, calculs et indicateurs. On pense à toutes ces données qui sont dans notre système d’information RH ou notre système de paie; et comment pourrait-on les exploiter pour prendre des décisions plus éclairées.
L’analytique RH, c’est beaucoup plus que cela. C’est plus que le quantitatif, c’est aussi le qualitatif. L’analytique RH devient beaucoup plus puissant quand on y ajoute plusieurs autres sources de données. Bien entendu, il y aura toutes les sources de données RH, dites standards, comme l’information provenant non seulement de votre système RH, mais également de votre système de gestion des talents, de gestion de la performance, de gestion des apprentissages ou encore de votre système de gestion des candidatures. Mais, où vous y gagnerez encore plus, c’est d’incorporer à vos analyses toute l’information provenant de différents canaux de communication avec vos employés comme les sondages, les groupes de discussion, les entrevues « pourquoi je reste » ou encore les entrevues de départ.
La force de l’analytique RH est décuplée quand vous commencez à croiser vos données (quantitatives) avec vos données plus qualitatives. En 2021, on voit apparaître encore plus de sources d’information qui sont utilisées pour mieux comprendre l’humain dans les organisations. Car en fait, c’est à cela que sert l’analytique, mieux comprendre l’humain pour l’amener à mieux performer et, par le fait même, rendre notre organisation plus performante. Et non, l’analytique n’est pas là pour contrôler l’humain, mais bien pour faire en sorte d’améliorer ses façons de faire, ses comportements et ultimement son expérience employé.
Bien que les sources standards de données utilisées actuellement soient en croissance, on voit de plus en plus apparaître d’autres sources comme les outils de productivité (Teams et autres), les réseaux sociaux internes et externes et même des capteurs physiques telles les montres intelligentes (Fitbit et autres). Il y a même des organisations qui implantent des puces électroniques à leurs employés. La firme Three Square Market au Wisconsin a implanté une puce de la taille d’un grain de riz entre le pouce et l’index à plus de 65 % de sa main-d’œuvre. Ceci permet aux employés, entre autres, d’entrer dans le bâtiment et de payer leur nourriture à la cafétéria1. Depuis quelques années, l’implantation de puce dans le corps des employés n’est plus de la science-fiction, on en parle abondamment dans la littérature comme une nouvelle tendance. On est bien loin des données de votre système d’information RH, n’est-ce pas?
Fig. 1 Sources de données RH
Beaucoup d’organisations se sont rendu compte que d’analyser les données du sondage de mobilisation annuelle n’était plus suffisant. Plusieurs ont donc troqué leur sondage de mobilisation à 100 questions et plus, pour des sondages plus fréquents, avec beaucoup moins d’énoncés, mais avec une portée beaucoup plus large (par exemple, « j’ai l’impression que mon opinion compte »). Les sondages sont maintenant structurés davantage autour de l’expérience employé. On tente de mesurer les sentiments et les comportements des employés, et ce, grâce aux toutes dernières techniques de traitement du langage naturel (NLP). Pour les non-initiés, le traitement du langage naturel est un domaine multidisciplinaire qui implique la linguistique, l’informatique et l’intelligence artificielle dans le but de mieux comprendre les sentiments derrière les commentaires faits par les employés dans les sondages.
D’autres ont commencé à mesurer les interactions et les comportements des employés avec les différents processus RH (par exemple, la fréquence de mise à jour des informations personnelles sur le portail employé ou encore, la façon dont les employés remplissent leur allocation de dépenses), et ce, dans le but de mieux comprendre comment les employés se sentent durant leurs interactions de tous les jours avec ces différents processus. Dernièrement, j’ai même vu des organisations qui tentaient d’utiliser les données présentes dans les systèmes de billetterie RH (HR tickets) ou systèmes d’assistance en ligne. Une source de données de plus où souvent on peut retrouver beaucoup de données qualitatives (commentaires d’employés).
Les nouvelles stratégies d’écoute des employés incluent maintenant plusieurs canaux différents. C’est grâce à ces multiples canaux (et sources de données) que les équipes d’analytique RH sont maintenant en mesure de mieux comprendre l’expérience employé et surtout ce qu’il est possible de faire pour l’améliorer.
En résumé, pour que l’analytique RH puisse démontrer toute sa puissance, il faut bien comprendre et analyser toutes les sources de données internes et externes de l’organisation. Donc, la prochaine fois que vous mettrez en place un nouveau sondage ou informatiserez un processus RH, posez-vous donc la question, est-ce que ce sera facile d’exploiter cette nouvelle source de données?
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Détentrice d’un baccalauréat en génie mécanique et d’un MBA en gestion des opérations de l’Université Laval.
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