Le développement durable n’est pas un concept nouveau, mais l’impact de l’activité humaine sur l’environnement est devenu une source de préoccupation prioritaire pour une grande partie de la population. Bien sûr, il y a le réchauffement climatique dont on ne cesse de parler, mais de manière générale, la population est plus consciente des enjeux liés à l’environnement et de l’importance de mieux gérer nos ressources.
Beaucoup de décisions d’entreprise sont également influencées par ce souci croissant de gestion durable des ressources. D’une part, les personnes qui composent notre société sont aussi présentes dans les entreprises; on a donc une pression des employés sur leur employeur, mais d’autre part, les décisions de l’entreprise sont aussi évaluées par le grand public, on parle alors d’acceptabilité sociale.
Le développement durable s’impose donc comme une préoccupation incontournable dans les pratiques des entreprises.
Comment s’applique le concept du développement durable aux RH?
Les trois grands axes du développement durable sont :
L’impact externe de l’entreprise sur son environnement est un concept qui est bien compris. Les projets pouvant avoir un impact sur l’environnement sont aujourd’hui évalués par les bailleurs de fonds et les gouvernements ont même mis en place des structures pour encadrer les pratiques, par exemple le BAPE (Bureau d’audiences publiques sur l’environnement).
L’impact économique est également compris et entré dans les mœurs. Les municipalités redoublent d’efforts pour attirer et conserver les projets qui génèreront de l’activité économique.
Sur le plan, social, la dimension éthique des projets est considérée. Nous l’avons vu par exemple avec l’arrivée des succursales de la SQDC qui ont suscité des réactions dans certains milieux. La création d’emplois et l’impact positif qui en découle sur les milieux sont aussi considérés.
Par contre, pour ce qui est du développement durable des ressources humaines de l’entreprise, la situation est moins claire.
Lorsque l’on met en place des mesures visant le développement durable des individus, comme des activités de développement des compétences, par exemple, elles sont limitées dans le temps aux besoins de l’entreprise. En clair, ce n’est pas l’employabilité des employés que l’on développe, mais leur capacité à répondre aux besoins immédiats de l’entreprise.
Un autre exemple. Nous vivons actuellement une importante pénurie de main-d’œuvre et les entreprises cherchent des solutions pour y faire face. Certains employeurs ont même décidé de ne plus exiger de secondaire 5 pour certains postes. Or, si cette mesure accroît leur capacité d’attraction, son impact sur le décrochage scolaire ou encore sur le raccrochage scolaire est important et cela n’est pas mesuré dans la décision. Que se passera-t-il si l’entreprise ferme dans 5 ou 10 ans? Ces employés se retrouveront sur le marché de l’emploi sans diplôme.
Lorsqu’une entreprise décide de modifier ses heures d’opérations sans considérer l’impact que cela aura sur les familles dont font partie leurs employés, elle ignore complètement son impact social.
Les entreprises qui s’inscrivent dans une vraie démarche de développement durable doivent évaluer l’impact de leurs pratiques RH sur l’ensemble de l’écosystème économique, social et environnemental avec lequel elles interagissent.
Quelles sont les pratiques d’avenir en termes de développement durable de la gestion des ressources humaines?
Dans cette ère de pénurie de talents, l’entreprise doit transcender ses besoins à court terme pour démontrer qu’elle est un véritable acteur de l’économie. Bien sûr, elle doit assurer sa rentabilité à court terme, mais elle doit également maintenir le regard vers le long terme.
C’est correct d’embaucher des personnes qui ont décroché et n’ont pas de secondaire 5. On devrait cependant prévoir des mesures compensatoires qui permettraient, par exemple, à ces employés de compléter leur diplôme en parallèle au travail. Ces pratiques existent pour certains métiers avec les PAMT (Programmes d’apprentissage en milieu de travail).
Les entreprises qui performeront à l’avenir en termes de capacité d’attraction et de fidélisation sont celles qui s’intéresseront à toutes les facettes de la vie de leurs employés.
Certaines entreprises ont mis en place des programmes de santé qui couvrent à la fois la santé physique, la santé mentale et la santé financière de leurs employés; voilà des mesures qui développent durablement les ressources humaines.
D’autres organisations s’unissent avec leurs concurrents et des établissements d’enseignement pour créer des programmes de formation qui répondent à leurs besoins, mais qui de manière globale, contribuent à rehausser les compétences des travailleurs.
Les mesures d’alphabétisation de la main-d’œuvre sont également des activités qui contribuent au développement durable des RH.
En conclusion
Le terme écologie* est souvent associé aux principes de développement durable et c’est à juste titre. En entreprise, on ne devrait plus parler de gestion, mais bien d’écologie humaine. Non, non, ce n’est pas une autre lubie de consultant ni une « xième » tentative de renommer la gestion des ressources humaines. Il s’agit plutôt de s’approprier ce terme qui sied à merveille aux ressources humaines.
*Le terme écologie se définit comme étant « le rapport triangulaire entre les individus d’une espèce, l’activité organisée de cette espèce et l’environnement de cette activité ». La gestion des ressources humaines devrait toujours considérer les individus qui composent l’entreprise, les activités de l’entreprise et l’environnement dans lequel ces activités ont lieu.
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
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