Immigration, diversité et inclusion
Le recrutement est un privilège qui s’accompagne d’une grande responsabilité. À une époque où la diversité et l’inclusion sont fondamentales, les entreprises doivent reconnaitre l’immense pouvoir qu’elles détiennent dans la sélection des talents qui rejoindront ou non leur organisation.
Le processus de recrutement inclusif reconnait activement la diversité et valorise un large éventail de qualités et de perspectives que les candidat.es apportent à l’organisation. Il ne s’agit pas simplement de recruter des personnes issues de milieux sous-représentés pour cocher une case. Au contraire, les pratiques de recrutement inclusives visent à mettre tout.es les candidat.es sur un pied d’égalité et, en fin de compte, à recruter la meilleure personne pour le poste, l’équipe et l’entreprise.
En tant qu’êtres humains, nous sommes génétiquement conçus pour prendre des décisions rapides. Il semblerait que nous prenions jusqu’à 35 000 décisions par jour, et ce, sans même nous en rendre compte.
Toutes ces décisions sont largement façonnées par divers préjugés inconscients qui influencent la manière dont nous percevons la réalité. Notre éducation, notre processus de socialisation, notre appartenance à certains groupes sociaux et notre exposition à la diversité sont autant d’aspects qui alimentent notre processus décisionnel et influencent notre jugement. Nous avons tous ces angles morts et nous avons tous, à un moment ou à un autre, émis ou subi ces préjugés.
Malheureusement, les biais inconscients se manifestent souvent durant le processus de recrutement, entre autres lorsque l’on se fie à son instinct. Les décisions qui s’ensuivent, basées sur l’intuition, ne sont pas objectives et sont souvent infructueuses.
Ce biais vous amène à faire des observations rapides et incomplètes sur les candidat.es en vous basant sur la première information que vous aurez perçue. Le tout risque d’influencer considérablement la façon dont vous traiterez les candidat.es. Par exemple, vous pourriez poser des questions faciles aux personnes qui vous donnent une bonne première impression et des questions plus difficiles dans le cas contraire.
C’est lorsque, avant même de rencontrer un.e candidat.e, vous vous faites une idée de son profil, puis, en entrevue, vous ne considérez alors que les informations qui confirment vos croyances, en ignorant tout le reste. Vous agissez ainsi parce que vous voulez croire que votre instinct est juste et que votre évaluation des candidat.es est fondée. En fait, 60 % des personnes responsables des entrevues prennent une décision sur une personne candidate dans les 15 minutes qui suivent sa rencontre. Certaines l’auront fait avant même que l’entrevue n’ait eu lieu.
L’effet de contraste est un biais cognitif qui déforme votre perception d’une chose lorsque vous la comparez à autre chose. Cette comparaison accentue la différence entre les deux éléments évalués, ce qui altère la réalité. Par exemple, vous aurez tendance à évaluer plus favorablement un.e candidat.e si son entrevue se déroule juste après celle d’un.e candidat.e « décevant.e » et vice versa.
Vous vous identifiez à un.e candidat.e sur la base d’un trait similaire ou sympathique de sorte que vous adoptez une attitude plus chaleureuse à son égard pendant l’entrevue et en parlez en bien par la suite. Ce même biais se cache aussi derrière la tendance à embaucher les candidat.es qui vous ressemblent le plus, en partageant les mêmes intérêts ou passe-temps par exemple. Bien qu’il s’agisse d’un excellent moyen de développer des amitiés, ce n’est pas une technique de recrutement concluante!
Veillez à ne pas accorder plus de poids que vous ne le devriez aux attributs de la communication non verbale, tels que le langage corporel ou l’apparence d’une personne. On parle ici de maniérisme, de posture, de contact visuel ou d’expressions faciales. Le langage non verbal d’une personne peut être différent selon le contexte. Par exemple, un.e candidat.e qui est stressé.e par le processus d’entrevue peut adopter un langage non verbal bien différent que dans la vie de tous les jours! Ce n’est donc pas un moyen efficace d’évaluer une candidature.
Il ne fait aucun doute que le recrutement en fonction de l’adéquation culturelle, lorsqu’il est bien fait, peut favoriser la rétention et la productivité. Mais la plupart des organisations ne le font pas correctement. Au lieu de rechercher des personnes qui partagent les valeurs de l’entreprise, nous recherchons des personnes qui ont les mêmes parcours et les mêmes intérêts. L’adéquation culturelle (à moins qu’elle ne soit clairement définie) est une interprétation individuelle, et les interprétations sont sujettes à des préjugés.
Le « fit » culturel…
On ne saurait trop insister sur le fait que les efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) doivent impérativement commencer par des pratiques de recrutement inclusives.
Le recrutement inclusif n’est pas seulement une case à cocher; c’est la base sur laquelle une culture de travail véritablement inclusive peut être construite.
Co-fondatrice de Talent IQ, firme-conseil innovante en acquisition de talents et membre du conseil d'administration de l'Atelier JEM.
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