Immigration, diversité et inclusion
Inutile de faire l’étalage des problèmes que la belle Province endure en matière de pénurie de main-d’œuvre. Ce « beau » problème ne touche pas seulement les travailleurs qualifiés, mais concerne autant les postes spécialisés que peu spécialisés. Les différents ministères et associations professionnelles essaient d’y remédier, chacun à leur façon, trouver des solutions tant bien que mal. Et malgré des issues intermédiaires de faire travailler autant les retraités, les personnes handicapées, les décrocheurs et toute personne ou tout robot qui puisse un tantinet occuper un emploi, il reste que la Province manque simplement de relève pour cause de dénatalité! Le nombre de naissances par rapport à la population totale était, en 2020, le plus bas jamais observé (9,5 pour 1 000). La population avait pourtant certes augmenté parce que les baby-boomers étaient nombreux, mais leurs descendances ont eu moins d’enfants. De ce fait, les personnes de 50 ans et plus, avançant tranquillement vers la retraite et encore moins en âge de procréer, deviennent majoritaires.
Bref, les 15 voire les 20 prochaines années vont devenir un véritable cauchemar pour la société québécoise et particulièrement les entreprises de biens et services qui devront gérer massivement les départs à la retraite, ceux qui aiment changer d’emploi pour aller chez le plus-payeur (et en font presque une activité personnelle), l’ensemble orchestré dans un contexte de plein emploi avec un boom en matière de croissance économique!
COVID ou pas COVID, la pandémie a joué la carte de la tergiversation. La pénurie de main-d’œuvre s’était déjà aggravée les cinq dernières années et l’après-COVID qui s’en vient est encore plus alarmant. En effet, en plus de tous les paramètres naturels cités, un grand nombre d’employés ont tout simplement décidé de prioriser leur qualité de vie et de quitter des postes qu’ils occupaient de façon stratégique. C’est définitivement un enjeu de taille que le Québec va devoir défier, et ce, pour tous secteurs confondus.
Les RH vont devenir le pivot central pour trouver les ressources si précieuses de leur entreprise. Une des mannes et solution à moyen, voire à long terme, reste bien entendu le recrutement à l’étranger. Ce qu’il faut comprendre dès que l’on parle de recrutement international, vous, responsables RH, vous allez devenir non seulement recruteurs internationaux pour votre entreprise, mais également pour la société québécoise, voire canadienne!
Par conséquent, c’est cette partie du processus de recrutement où vous devez modifier votre approche habituelle en matière de sélection de vos candidats.
Techniquement, en matière d’immigration, lorsqu’un employé est recruté de l’étranger, il faut que cette personne dispose d’une autorisation légale pour travailler et vivre au Canada! De ce fait, l’employeur devra engager les procédures et les dépenses pour pouvoir faire entrer le travailleur sur le territoire canadien. Vous voici déjà un pied dans le processus. Le coût d’un recrutement, international bien qu’il représente plusieurs milliers de dollars, reste quand même une des rares alternatives pour apporter une solution viable et en mesure de résoudre pas mal de problèmes au niveau de la gestion de vos ressources humaines. Quant au coût de recrutement et des procédures d’immigration, certains employeurs sourcillent lorsqu’ils voient le montant total, mais une fois réparti sur la durée du permis de travail, ce coût est totalement absorbé dans le taux horaire. Quoiqu’il en soit, les RH doivent se synchroniser avec les besoins de la production, des commandes et de toutes les activités avec les responsables des opérations et la direction. Un carnet de commandes qui augmente est un excellent indicateur de la viabilité de l’entreprise, mais un véritable stress pour les RH qui ont pour mandat d’assurer assez de travailleurs pour atteindre les objectifs et idéalement les dépasser.
Trois volets entrent en jeu. Le premier concerne spécifiquement la mise en place d’un plan de dotation à court terme et à long terme. Une fois que votre stratégie globale de recrutement sera bien établie sur ces deux périodes, les définitions des postes et les conditions d’emploi révisées, vous avez vos cartes principales en main. À cette étape-ci, vous devriez également être en mesure d’évaluer votre culture d’entreprise et la modifier pour intégrer les nouveaux paramètres reliés à la mobilité internationale.
Le deuxième volet concerne votre propre préparation en mettant en place des pratiques visant à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise notamment. Le recrutement international étant devenu une « mode » ne sous-entend pas que ce que vous lisez et entendez sur les expériences vécues par le biais d’autres confrères ou entreprises s’appliquera pour vos besoins également. De ce fait, partez de zéro et projetez-vous dans ce nouvel environnement, sans aucun préjugé. Pour ce faire, il est recommandé pour les premiers recrutements de se faire accompagner par des professionnels si la structure de votre entreprise ne dispose pas d’un service de mobilité internationale. Sensibilisez-vous à l’interculturel, à la gestion de la diversité, mais également demandez-vous quel profil et quel type de candidats recherchez-vous exactement? Ne jamais oublier que le travailleur étranger va venir d’un autre horizon et doit intégrer l’ADN de votre entreprise. Vérifiez que cette personne possède également un véritable projet de vie au Québec. C’est ce qui va assurer la rétention de votre travailleur étranger temporaire. Ces éléments, entre autres, vous permettront de déterminer notamment la zone géographique de recrutement.
Le troisième volet est complémentaire au second, car vous devez dorénavant modifier votre approche habituelle au niveau des critères de sélection de vos candidats dès que nous parlons de recrutement international. En effet, si vous vous basez sur la seule recherche des compétences professionnelles et l’attitude, sachez que rien ne vous garantira l’arrivée de vos travailleurs étrangers temporaires au Canada. Il y a une démarche obligatoire en matière des formalités d’immigration qui établit ses propres règles de sélection des candidats. Ces règles concernent non seulement le profil et l’historique personnel et professionnel des candidats, mais également les exigences des postes qui sont offerts selon les propres critères établis par le gouvernement. Vous devrez donc obligatoirement ajuster vos paramètres de sélection et vous assurer que dans un premier temps, le profil du candidat, à l’étape de la présélection, passe à travers les mailles du filet des critères de l’immigration; ensuite seulement, évaluez par rapport à vos propres critères et exigences. Si vous évaluez les critères d’immigration seulement après les vôtres, vous risquez d’avoir des surprises, car un excellent candidat peut avoir un profil qui ne passe pas à l’immigration…
Pour avancer de façon sécuritaire et rendre cette expérience réussie, tout en vous permettant d’atteindre vos objectifs, nous vous recommandons de vous faire accompagner par de véritables professionnels de terrain en recrutement international, mais également en procédures d’immigration.
Vous pourrez ainsi évaluer les différentes étapes, associer les coûts liés au processus de recrutement dans son ensemble, établir des stratégies. L’important est que vous soyez à l’aise dans ce nouvel environnement et puissiez non seulement comprendre les avantages innombrables de cette main-d’œuvre internationale et diversifiée, mais également expliquer les enjeux aux actionnaires de l’entreprise.
Bien que la pénurie de main-d’œuvre reste toujours présente, en ayant recours à un plan de recrutement international au sein de votre entreprise, vous vous donnerez les moyens de pouvoir pallier à une partie du problème. Certes, vous contribuerez à la diversification du tissu social, mais vous-même, vous jouerez le rôle d’agent d’immigration en sélectionnant les futurs habitants du Québec. Et enfin, le but de ce recrutement est de permettre non seulement la rétention et le maintien des postes dans l’entreprise, mais également d’assurer la croissance économique de celle-ci.
Un dernier conseil… N’attendez pas d’être pris au pied du mur pour lancer un processus de recrutement international. Actuellement, ce sont les entreprises qui ont anticipé leur recrutement international, en pleine pandémie, qui voient arriver leurs travailleurs étrangers temporaires, au moment même où ils ont besoin de remettre les opérations au maximum de leur capacité. Le recrutement international n’est définitivement pas la 5e roue du carrosse, celle de la solution du dernier recours, mais bel et bien une des solutions pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre qui finalement n’affecte pas seulement le Québec, mais également beaucoup d’autres pays et spécifiquement sur des postes stratégiques. Mieux vaut prévenir que guérir surtout si vous cherchez la perle rare!
Selin est consultante réglementée en immigration canadienne depuis 2008 et membre du Registre des consultants en immigration du Québec. Elle est spécialisée dans la mobilité internationale depuis plus de 25 ans.
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