Immigration, diversité et inclusion
Les changements provoqués par l’implantation de mesures pour favoriser l’EDI dans une organisation entraînent souvent des répercussions plus larges que celles vécues par les équipes de travail. L’écho des initiatives EDI peut résonner également sur les autres personnes qui gravitent autour d’une entreprise. Afin de comprendre un peu plus jusqu’où peut aller l’impact d’une approche diversifiée et inclusive, voici quelques exemples concrets de son effet.
Ce qu’on espère et que l’on vise, c’est que la haute direction (ainsi que le conseil d’administration et/ou le conseil exécutif) adhère à la nouvelle vision. La littérature au sujet de la gestion du changement est catégorique à cet égard : pour que le changement soit pris au sérieux dans une organisation, les individus qui se trouvent en haut de la pyramide doivent démontrer leur soutien au projet. Non seulement ces gens doivent être d’accord, mais une implication de leur part dans le processus est souhaitable pour le succès du projet de changement. Par leur appui, ils apportent une crédibilité et une continuité à la démarche.
À priori, les gestionnaires entreprennent des démarches pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion afin que l’ensemble des membres du personnel en bénéficient, incluant les nouvelles recrues à venir. On révisera les processus de gestion des ressources humaines, ainsi que plusieurs autres mécanismes présents dans l’organisation afin de les rendre exempts de discrimination. De la formation, la création d’un comité EDI, des activités récurrentes et ponctuelles de sensibilisation font aussi partie de la stratégie EDI. Bien que des résistances puissent se faire sentir par certaines personnes de l’équipe, les avantages d’un climat de travail rendu plus sain et sécuritaire supplanteront les craintes de la plupart des réfractaires. Avec de l’accompagnement bienveillant, on peut arriver à soutenir les individus pour qui le virage EDI reste encore difficile.
Malgré le fait que le type de clientèle varie d’une organisation à l’autre, les retombées positives d’un virage EDI ne font aucun doute sur l’amélioration de la qualité des « relations client ». Le fait est connu : un personnel heureux a tendance à mieux s’occuper de la clientèle. Le changement de paradigme amené par les initiatives EDI prépare les membres du personnel à mieux interagir avec la clientèle en général dans toute sa diversité. Dans certaines organisations, la clientèle est incluse spécifiquement dans la stratégie EDI. C’est notamment le cas dans les institutions scolaires par exemple, où l’on invitera la population étudiante à participer à l’exercice d’évaluation du climat et de la perception d’inclusion et de discrimination. On aura alors une vision plus large des initiatives EDI à mettre en place.
Il arrive toutefois que des règles sur les comportements attendus de la clientèle en matière de respect du personnel doivent être élaborées, car il peut devenir ardu de gérer les gens qui adoptent des comportements violents ou encore tiennent des propos méprisants et inadéquats envers les membres de l’équipe. Se doter d’une politique exigeant que la clientèle respecte les membres de son équipe constitue une assise solide pour favoriser la civilité chez les gens qui fréquentent l’entreprise.
À l’instar des investisseurs en bourse qui font confiance aux entreprises des fonds verts, de plus en plus, on priorise des organisations avec des valeurs EDI bien ancrées. Puis, il est également possible de choisir ses fournisseurs en fonction de critères EDI pour amener encore plus de poids à l’importance que l’on porte aux valeurs de respect et d’inclusion dans l’organisation. Encore une fois, il s’agit d’une décision d’entreprise en lien avec ses valeurs prioritaires et transversales d’EDI.
Les partenariats font partie inhérente de la vie des entreprises. Le fait de ne pas vouloir s’allier à des compagnies irrespectueuses envers leur personnel ou n’ayant pas de programme pour réduire la discrimination demeure une question de cohérence entre les valeurs prônées par l’entreprise et ce qu’elle désire refléter au monde extérieur. On veut éviter de cautionner ce genre de situation, l’image de marque pourrait en souffrir.
En conclusion, les changements apportés par la stratégie EDI qu’une entreprise décide de mettre en place peuvent avoir des impacts sur plusieurs groupes de personnes. Plus la direction et les gestionnaires imposent la nouvelle vision avec conviction, plus ils le feront de manière transversale dans l’organisation et autour d’elle. Enfin, il va sans dire que sans le courage managérial requis pour prendre les décisions nécessaires à la production d’une politique EDI interne et externe et à son application, aucun avancement concret ne se réalisera.
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