L’embauche d’employés hors du Québec, une solution à la pénurie de main-d’œuvre?

Les dernières années ont démontré que plusieurs emplois peuvent adéquatement s’exécuter entièrement à distance, et c’est parfait ainsi. Des employeurs ont ainsi pu élargir leur bassin de recrutement à l’extérieur des limites de leur ville ou de leur région. Qu’en est-il cependant lorsque la personne qui obtient le poste ne réside pas au Québec?

Il est impératif de se renseigner sur les lois locales avant de favoriser un tel recrutement extraprovincial. Ainsi, bien que le contrat de travail conclu entre les parties précise que la juridiction et la loi applicables seront celles du Québec, rien ne sera moins sûr en cas de litige. Lorsque le travail est effectué hors du Québec, le lieu d’exécution pourra assujettir le contrat aux normes d’emploi locales. À cet égard, l’article 3118 du Code civil du Québec prévoit que le choix par les parties de la loi applicable au contrat de travail ne peut avoir pour résultat de priver l’employé.e de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi de l’État où il.elle accomplit habituellement son travail, même s’il.elle est affecté.e à titre temporaire dans un autre État ou, s’il.elle n’accomplit pas habituellement son travail dans un même État, de la loi de l’État où son employeur a son domicile ou son établissement. C’est donc dire que si la province ou le pays de résidence de l’employé.e prévoit des normes d’emploi différentes de celles du Québec, par exemple en termes d’indemnité de fin d’emploi ou d’heures supplémentaires, celles-ci pourraient trouver application.

Également, cette même disposition prévoit qu’en l’absence de désignation par les parties, la loi de l’État où l’employé.e accomplit habituellement son travail ou la loi de l’État où son employeur a son domicile ou son établissement sont, dans les mêmes circonstances, applicables au contrat de travail. Les parties ont donc avantage à prévoir expressément la loi applicable au contrat : ceci ne permettra pas d’écarter les dispositions d’ordre public applicables à la relation d’emploi, mais en déterminera les dispositions supplétives à tout le moins. Considérant que certaines provinces et certains pays ne reconnaissent pas la validité des clauses de non-concurrence et prévoient des obligations plus onéreuses au moment de la fin d’emploi que ce que prévoient la loi et la jurisprudence québécoises, il y a lieu de se renseigner sur les implications possibles d’un contrat interprovincial. Il en va de même enfin en ce qui concerne la protection en cas d’accident de travail, puisque dans certains États l’employeur sera tenu de s’enregistrer s’il emploie une personne qui y réside afin que celle-ci soit couverte par le régime d’indemnisation, ou de payer les coûts en cas d’accident si l’absence d’établissement n’avait pas entrainé l’obligation de s’enregistrer.

Il est donc primordial de se renseigner sur ces aspects juridiques au moment de la conclusion du contrat interprovincial si celui-ci était exécuté hors du Québec par un non-résident, afin d’éviter les enjeux imprévus en cours d’emploi.