L’entretien de recrutement par les managers au cœur de la marque employeur

François Chauvin 24 septembre 2018

Les managers sont peu formés à l’entretien de recrutement alors que c’est la pierre angulaire de la relation avec les candidats. Souvent pris par l’urgence, les RH ou leurs pairs passent plus de temps à échanger sur le résultat de l’entretien par rapport au besoin immédiat (alors, il ou elle était bien?) que sur la manière dont l’entretien s’est passé (quelle impression le candidat a-t-il eue de l’entreprise à l’issue de l’entretien? est-il prêt à nous recommander à son réseau?).

Pourquoi cette absence de formation à l’entretien de recrutement alors qu’un entretien mal conduit aux yeux du candidat peut nuire via les réseaux sociaux aux efforts de l’entreprise pour valoriser sa marque employeur?

Les raisons varient en fonction du contexte.

Il y a une présomption qu’un manager va savoir conduire un entretien de recrutement du fait qu’il est un manager et ce serait lui faire perdre son temps que de le former à cet exercice. Peu de managers vont spontanément vous dire qu’ils sont mal à l’aise dans cette situation et ils prennent sur eux le fait de conduire ces entretiens en reproduisant ce qu’ils ont vécu comme candidat.

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Il y a aussi des représentations approximatives du recrutement. Pour certains il faut être « super vendeurs ». Un bon entretien est celui où on arrive à séduire les meilleurs (meilleures écoles, meilleures entreprises). Pour d’autres, c’est une démarche de sélection ou de tri qui peut amener à une posture de « psy » ou de profilé. Ou bien il est important de manifester dès le début une posture d’autorité vis-à-vis du candidat pour bien montrer qui tient la barre.

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Enfin, il peut arriver que la place du manager ne soit pas reconnue, le recrutement étant l’apanage des directions des ressources humaines voire des conseils extérieurs, ou bien le volume de recrutement est jugé trop faible pour y former les managers.

Cela aboutit à des situations de fait où il y a d’un côté les « bons » managers recruteurs, fins limiers et vecteurs positifs de l’image de l’entreprise et de l’autre côté des managers dont la contribution n’est pas élevée, pour ne pas dire négative dont on peut s’accommoder. Sans compter que l’on peut aussi confier la responsabilité du recrutement à de jeunes RH peu expérimentés ou bien à des personnes en service support comme une tâche additionnelle, les conditions sont alors réunies pour des recrutements inadéquats ou peu durables.

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crédits: depositphotos.com

Quels sont les cinq points clés à transmettre à un manager pour qu’il réussisse à faire ses entretiens de recrutement?

D’abord une vision claire des phases d’un entretien, en mettant l’accent sur l’ouverture de l’entretien qui doit être maîtrisée et adaptée aux besoins du candidat et la clôture qui est le moment le plus important puisque c’est la dernière impression donnée au candidat de l’entreprise.

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Avoir une posture adaptée : un entretien de recrutement est une situation où deux personnes qui ont des intérêts différents doivent s’entendre pour résoudre un problème pour lequel elles dépendent l’une de l’autre. Ce n’est pas un oral de concours.

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Un minimum de connaissance de soi pour bien identifier les points de vigilance à observer en situation de recrutement (capacité à prendre des décisions, volonté d’aboutir…) et la manière dont ses préférences comportementales peuvent être ressenties par le candidat.

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Des capacités de communication adaptées à cette situation particulière, autant sur la manière d’obtenir de l’information utile que sur la façon de répondre aux questions. Ne serait-ce qu’une observation de la répartition des temps de parole.

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Un rappel des trucs et astuces en situation de recrutement est quelque chose qu’apprécient les managers et c’est aussi une bonne occasion d’évoquer les comportements à exclure.

En définitive, les messages et techniques de base sont simples à passer; cela peut être fait sous deux formes : soit une formation d’une journée avec des mises en situation soit à travers des groupes de codéveloppement professionnel particulièrement pertinents aussitôt que vous avez au minimum six managers qui ont une pratique réelle du recrutement. Mettre en place ou animer ces groupes est, en complément, une occasion idéale pour remonter de l’information utile pour enrichir toutes les actions menées par l’entreprise pour attirer et conserver les talents dont elle a besoin.

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