Immigration, diversité et inclusion
La formation sur les biais inconscients est essentielle pour comprendre nos propres biais implicites et leur impact sur le lieu de travail, ainsi que pour créer des organisations plus diversifiées et plus inclusives. Les données sur le sujet en parlent d’elles-mêmes. Dans le récent rapport d’Indeed sur l’élimination des barrières au travail, 81 % des répondants mentionnent qu’un milieu de travail sans discrimination est très important. En revanche, seulement 59 % des répondants estiment que leur employeur contribue ou offre un environnement de travail inclusif. Néanmoins, un véritable engagement en faveur de l’inclusion devrait s’étendre à l’intérieur de l’entreprise pour garantir que les installations, les politiques et les procédures soient aussi accessibles que possible.
Dans cet article, vous en apprendrez davantage sur les différentes manières de créer un milieu de travail inclusif attrayant pour les chercheurs d’emploi.
Les biais inconscients découlent de stéréotypes et de suppositions formulés sans en avoir conscience. Ils peuvent conduire à un traitement injuste, à des microagressions, à l’exclusion, voire au harcèlement ou à la discrimination sur le lieu de travail. Pour y remédier, il est essentiel d’en comprendre les causes. Mettre en lumière les préjugés peut avoir un impact significatif, en particulier lorsque les individus sont en mesure de reconnaitre et de signaler les préjugés inconscients dans le processus de promotion. Cela permet de lutter contre les préjugés systémiques et de favoriser un environnement de travail équitable et inclusif.
Le simple fait de reconnaitre l’existence de préjugés inconscients ne changera pas les comportements. L’étape suivante consiste à réfléchir à la manière dont ils influencent nos hypothèses, nos interactions et nos décisions sur le lieu de travail.
Une fois que les participants ont compris les biais inconscients et le rôle de l’identité, ils ont besoin d’outils pour prendre des mesures afin de les combattre. Voici un cadre simple pour remettre en question notre malaise dans des situations réelles :
Pensez à votre cercle social et demandez-vous si vous vous sentez mal à l’aise en présence de personnes différentes de vous. Prenez le temps d’évaluer la cause profonde et les biais potentiels. Reconnaissez ce qui vous est familier, respirez et mettez-vous au défi d’agir. Si vous vous sentez déconnecté d’un collègue, examinez si cela est dû à des biais inconscients.
Lorsque vous créez votre programme de formation sur les biais inconscients, il est important d’intégrer le concept dans tous vos programmes de formation EDI. Cela aidera les individus à comprendre comment ces questions sont liées entre elles. Par exemple, un programme de formation sur la sécurité psychologique peut montrer comment les biais inconscients peuvent rendre une personne mal à l’aise et peu sûre au travail, l’empêchant de s’exprimer et de se montrer telle qu’elle est.
En ramenant systématiquement tout au concept central des biais inconscients, les individus peuvent mieux saisir l’importance de la diversité, de l’inclusion et de l’appartenance dans tous les aspects de leur travail.
Évaluer les résultats pour mesurer les progrès accomplis. Utiliser les données relatives à la rétention et à la démission ainsi que les enquêtes auprès des employés pour évaluer la sécurité psychologique et l’inclusivité.
L’engagement de la direction est vital. Les dirigeants remettent en question leur façon de penser, remettent en cause leurs décisions et financent des formations sur les biais inconscients afin de les intégrer dans le fonctionnement de l’entreprise.
Protéger le processus d’embauche contre les biais en organisant des entretiens structurés, en posant des questions basées sur les compétences et en formant les candidats à des entretiens équitables. S’engager à une amélioration continue.
L’embauche inclusive s’étend également à la présence en ligne de votre entreprise. Un site Web accessible est un gage d’inclusivité et rend le recrutement accessible aux personnes handicapées. Veillez à ce que votre site Web respecte les directives en matière d’accessibilité telles que les directives pour l’accessibilité du contenu Web.
Le Web est la clé d’un recrutement accessible, et l’adoption complète des normes d’accessibilité est essentielle. Les grandes entreprises peuvent intégrer de manière proactive l’accessibilité dans la conception de leur site Web, ce qui profitera à la fois aux utilisateurs et à l’image de l’entreprise. Il faut s’engager à affiner en permanence les normes et à prendre en compte les besoins des individus plutôt que des exigences professionnelles rigides.
En somme, les organisations doivent constamment affiner leurs efforts en matière d’accessibilité et comprendre qu’il s’agit d’un voyage continu vers l’amélioration. Les entreprises ne peuvent pas se contenter d’adopter une politique d’accessibilité et de la laisser inchangée, pas plus qu’elles ne peuvent cesser de mettre à jour leur site Web.
Stepan Arman est directeur principal des ventes, Québec, chez Indeed.
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