Dans le monde du travail d’aujourd’hui, la capacité à développer des leaders n’est plus un luxe, mais une nécessité. Chaque organisation souhaite identifier, former et soutenir les leaders de demain pour garantir sa pérennité et sa croissance. Mais comment construire un parcours de développement du leadership qui soit à la fois engageant, efficace et adapté aux besoins de l’organisation?
Un parcours de développement du leadership ne peut être efficace que s’il répond aux besoins spécifiques de ses participant·es.
C’est un peu comme offrir un chandail en cadeau : même si l’intention est bonne, s’il n’est pas à la bonne taille, de la bonne couleur (ou si la personne ne veut tout simplement pas de chandail), il risque de finir au fond du garde-robe. De la même manière, un programme de formation générique, qui ne tient pas compte des besoins individuels, peut rapidement être mis de côté par les apprenant·es.
Avez-vous pensé à les sonder? Le fait de proposer un sondage en amont ou encore une autoévaluation afin de cibler les besoins réels des apprenant·es permet d’offrir un parcours plus personnalisé et donc, engageant.
La théorie, bien que nécessaire, ne suffit pas à former des leaders compétent·es. Pour véritablement ancrer les compétences, il est essentiel de créer des espaces de pratique où les participant·es peuvent mettre en œuvre les notions apprises.
Prenez par exemple une combinaison d’apprentissage en mode virtuel et individuel suivi d’un atelier en présentiel et en groupe pour se pratiquer.
Ces sessions permettent aux futur·es leaders de se confronter à des situations réelles, de pratiquer le leadership dans un environnement sécurisé, et d’apprendre de leurs erreurs. Ces expériences sont l’occasion de renforcer les compétences et d’encourager la prise de risques calculée, un élément clé du leadership.
Le leadership ne se pratique pas en vase clos. Pour cette raison, un bon parcours de développement du leadership doit encourager la collaboration et le partage entre les participant·es.
Misez donc sur la cohésion de groupe. Pensez notamment à :
Cette approche favorise non seulement l’apprentissage collectif, mais aussi la création de liens solides entre les membres de la cohorte, ce qui enrichit l’expérience d’apprentissage et renforce l’esprit d’équipe.
Enfin, il peut être intéressant d’intégrer une dimension de responsabilité sociale dans un parcours de leadership.
Dans le cadre de leur programme de développement du leadership (programme LEA), le Groupe St-Hubert a introduit une mission collective de reconnaissance où chaque geste de reconnaissance se traduisait par une contribution monétaire à une cause sociale.
Ce type d’initiative ne renforce pas seulement les liens entre les participant·es, mais elle les connecte également à des valeurs plus larges, celles de l’engagement communautaire et de la responsabilité sociétale. Le leadership peut certainement dépasser les frontières du bureau!
Pour développer des leaders capables de guider leur organisation vers un avenir prospère, il est important de mettre en place un parcours qui soit personnalisé, interactif, expérientiel, et qui valorise la collaboration ainsi que la responsabilité sociale.
En appliquant ces principes, les organisations peuvent non seulement former des leaders compétent·es, mais aussi créer une culture d’apprentissage continue qui bénéficiera à long terme à toute l’organisation.
Forte d’une expérience de plus de 13 ans, elle a occupé différents postes au Cirque du Soleil touchant à la fois l'immigration, les ressources humaines et la planification de tournée.
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