Développement organisationnel et expérience employé
En ressources humaines, nous avons souvent été très perfectionnistes. Par crainte, par fierté ou simplement par professionnalisme, nous avons tendance à livrer des programmes, des processus ou des activités que l’on a vus et revus sous tous les angles pour être sûrs de palier à toutes les éventualités. Mais voilà, aujourd’hui, tout va très vite et prendre un an pour développer un programme c’est prendre un très grand risque : celui d’avoir des processus qui ne seront plus à jour dès leur lancement. Il est temps que l’on change de paradigme et que l’on accepte plus fréquemment de travailler en mode « bêta agile ».
En informatique, lorsque l’on parle d’un logiciel en mode « bêta », il s’agit d’une « version qui n’est pas encore stable et qui peut comporter quelques bogues que des bêta-testeurs sont chargés de détecter. » L’avantage de travailler avec une version bêta, c’est qu’elle permet de pouvoir compter sur des utilisateurs qui feront le test ultime à savoir, d’utiliser le programme en condition réelle.
En ressources humaines, nous aurions donc avantage à toujours travailler en mode « bêta » c’est-à-dire d’accepter que le programme ou l’activité proposé ne soit pas final et qu’il soit perfectible à l’infini. Car, en ressources humaines, ce qui est constant, c’est le changement.
Ce qui est très pertinent dans le mode agile pour les ressources humaines, en plus de placer les individus et les interactions au-devant des processus et outils, c’est de se concentrer sur l’adaptation au changement plutôt que sur un plan immuable. En effet, dans un marché en constante mutation, il faut faire évoluer les pratiques rapidement en étant à l’affût des changements qui affectent l’organisation. On le constate aujourd’hui, même si le marché de l’emploi est pénurique et le demeurera pour les prochaines années, on vit actuellement des fluctuations dans les disponibilités de main-d’œuvre à court terme dû à un ralentissement économique. Il faut donc garder le cap à long terme, mais constamment s’adapter à court et moyen terme.
Le mode « bêta agile » n’est pas une nouvelle tendance à la mode dans l’univers des philosophies de gestion. C’est un terme que nous avons inventé pour témoigner du fait que la pratique de la gestion des ressources humaines doit s’adapter à l’accélération du phénomène de transformation des entreprises. Oui, il faut structurer les activités pour s’assurer que les pratiques des gestionnaires soient cohérentes avec les ambitions de l’organisation en ce qui a trait à l’expérience employé. Par contre, il faut se donner de la latitude pour que les outils et programmes soient efficaces dans un contexte d’évolution rapide des objectifs organisationnels. Sans que cela soit exhaustif, voici quelques considérations à garder en tête.
Premièrement, tel que déjà mentionné, il faut accepter que le produit livré ne sera pas parfait. Il faut bien entendu s’assurer qu’il soit le plus complet possible, mais encore là, il est souvent nécessaire d’opter pour du déploiement par phase.
Deuxième considération, il faut prévoir dès le début des périodes de rétroaction de la part des usagers pour ajuster le programme ou le processus en fonction des réalités évolutives du terrain.
Troisièmement, il faut laisser de la latitude aux utilisateurs pour qu’ils expérimentent des variantes du programme proposé. Permettre l’initiative permettra d’identifier les meilleures pratiques à adopter. En ce sens, il est important d’identifier les latitudes proposées et les pratiques qui doivent être conservées telles quelles.
Quatrièmement, il faut opter pour des supports qui soient évolutifs et donc, favoriser les outils digitaux qui sont plus faciles à modifier que les outils papier.
Les praticiens en ressources humaines ont toujours évolué dans des eaux troubles. À mi-chemin entre l’influence et le support, il faut aujourd’hui, en plus, apprendre à trouver l’équilibre entre des programmes bien structurés et des programmes flexibles. C’est probablement l’une des grandes leçons de la période de COVID-19 que nous avons traversée : ce que nous pensons immuable ne l’est pas tant que ça et il est possible d’être très efficaces avec beaucoup moins de structures.
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.