Les risques psychosociaux: priorités 2025

En 2025, les risques psychosociaux doivent figurer à vos Portraits des risques en vertu du régime intérimaire en vigueur, qui prendra fin au plus tard en octobre de cette année.

Outre l’obligation légale à laquelle vous devez répondre, en quoi vous en préoccuper est-il un enjeu qui devrait s’inscrire dans vos priorités actuelles?

En commençant, rappelons que la CNESST classe les RPS comme suit :

Les facteurs de risques psychosociaux :

• Reconnaissance au travail
• Autonomie décisionnelle
• Justice organisationnelle
• Charge de travail
• Soutien social au travail

Les risques psychosociaux :

• Violence sous toutes ses formes
• Harcèlement
• Violence conjugale, familiale et à caractère sexuel
• Événement à potentiel traumatique

1- Des impacts concrets sur la santé et la rentabilité

Lorsque les risques psychosociaux sont présents dans le quotidien de vos équipes, ils augmentent les troubles de santé mentale, le taux d’accidents de travail et les arrêts de travail en tout genre. Cela engendrera inévitablement une hausse des coûts liés à l’absentéisme et aux assurances collectives ainsi que les coûts divers liés à la main-d’œuvre. La productivité s’en trouvera également réduite.

• Les coûts financiers et humains engendrés par les lésions psychologiques acceptées à la CNESST, survenues entre 2014 et 2019, ont été évalués à 1,01 milliard de dollars. Cela correspond à un coût annuel moyen de 169 millions de dollars et un coût moyen par lésion de 121 590 $ (IRSST, 2024).
• Le nombre de lésions psychologiques acceptées à la CNESST a augmenté de 108 %, tandis que les coûts ont augmenté de 195 % et le coût moyen par lésion a augmenté de 42 %, de 2014 à 2019 (IRSST, 2024).
• Les employés en détresse psychologique sont de 1,4 à 4 fois plus sujets à des troubles musculosquelettiques, des accidents de travail, des troubles mentaux et des maladies cardiovasculaires (Vézina et al., 2011).

Une organisation qui met ces éléments de côté verra aussi son climat de travail se détériorer, affectant ainsi la collaboration et la performance globale au sein des équipes de travail.

2- Des équipes en santé pour mieux gérer le changement

Dans un contexte où les transformations organisationnelles se succèdent et s’intensifient (nommons d’entrée de jeu l’IA, les incertitudes économiques, les conflits géopolitiques, la pénurie de main-d’œuvre, les nouvelles réglementations, etc.), les risques psychosociaux bien présents fragilisent la capacité d’adaptation de vos gens. Le stress chronique s’accumule et le mode panique reste enclenché trop longtemps, affectant la santé mentale et physique. La capacité d’apprentissage et de concentration s’en trouve également affectée. Les erreurs et les conflits s’amoncellent. Conclusion : un individu qui ne va pas bien est un individu qui ne peut pas performer de façon optimale.

Pour assurer la pérennité de votre organisation, vous aurez besoin d’équipes résilientes et en bonne santé.

3- Un enjeu stratégique pour attirer et retenir les talents

C’est un secret de polichinelle que les nouvelles générations recherchent des milieux de travail sains et équilibrés. Une gestion proactive des RPS améliore votre marque employeur, réduit le roulement de personnel et renforce l’attractivité de l’organisation.

4- Des processus revus et améliorés pour une meilleure productivité

En vous occupant des RPS, vous améliorez l’organisation du travail et les relations interpersonnelles, réduisez les irritants, et améliorez les outils et les façons de faire, de collaborer et de communiquer. Oui, c’est bénéfique pour les humains, mais c’est toute l’organisation qui en ressortira gagnante.

Pour conclure : des actions simples pour des résultats concrets

Les actions pour agir sur les RPS se trouvent dans les petites et les grandes choses. Toutefois, être efficace ou répondre aux obligations légales n’a pas besoin de coûter une fortune. Gardez en tête qu’il faut soigner le travail pour ne pas avoir à soigner la personne qui fait le travail.

Oui, je sais : c’est un changement qui s’ajoute aux autres. Cependant, en ouvrant le dialogue avec vos équipes, vous créez des canaux de communication bidirectionnelle qui feront toute la différence cette année :

• Où sont les zones de stress : moments, étapes, projets, activités professionnelles, démarches, etc.?
• Où sont les sources de violence dans le travail (clients, usagers, fournisseurs, étudiants, grand public, personnes vulnérables, etc.)? Quand? Pourquoi?
• Quelles sont les sources de conflits et d’irritants?
• Comment se portent les facteurs de protection dans les équipes de travail?
• Comment sont les relations interpersonnelles dans vos équipes?
• Comment vont vos gens? Comment vous assurez-vous d’être à leur écoute? De quoi ont-ils besoin?
• Quelles ressources avez-vous pour les soutenir en matière de santé mentale, physique, sociale et financière?
• Est-ce que vos gestionnaires ont les outils pour prévenir et agir?

Et ensuite?

Une fois le dialogue enclenché et le portrait réalisé, évaluez les progrès réalisés et ce qu’il reste à accomplir.

Opérationnalisez ensuite le tout dans un plan d’action pour l’année à venir, avec actions, responsables et échéances.

Comme dit l’adage populaire : « seul, on va plus vite, mais ensemble, on va plus loin! ».