Aujourd’hui, plus que jamais, nous nous attendons à une prise en charge de chacun des membres de notre équipe. Que ce soit dans l’identification d’une problématique, dans la recherche de solutions ou dans la conscientisation d’une erreur commise, la responsabilisation devient l’une des pierres angulaires de la gestion de la performance. Comme gestionnaire, nous souhaitons que ce comportement soit présent et ancré dans la pratique. Mais comment le générer et faire en sorte que chaque personne soit en plein contrôle de ses activités et soit en mesure de faire preuve d’initiative et de prise en charge?
Évidemment, cela débute avec la culture organisationnelle qui est véhiculée et vécue par les ressources. Est-ce que les pratiques managériales favorisent la liberté d’action? Est-ce que les collaborateurs peuvent prendre des décisions de façon autonome? Est-ce que le droit à l’erreur est présent? Prenez le temps de vous poser ces questions pour savoir où est-ce que se situent les pratiques à cet égard. Ainsi, vous serez alors en mesure de prendre conscience d’où vous partez et de ce que vous souhaitez améliorer comme pratiques pour construire un lien de confiance suffisamment solide et qui peut contribuer à générer la confiance et la responsabilisation. La culture a donc un rôle primordial puisqu’elle guide les postures qu’adoptera votre équipe de gestion envers les collaborateurs.
Communiquer au bon niveau est alors incontournable pour contribuer à générer la responsabilisation. Communiquer de façon à ce que les attentes et objectifs soient bien connus. Communiquer pour que chacun connaisse bien sa marge de manœuvre, les décisions qu’il peut et doit prendre. Communiquer pour renforcer les bons coups et reconnaitre la prise d’initiative. Communiquer aussi pour recadrer et permettre les ajustements nécessaires et le développement des personnes. Bref, la communication au sens très large pour que tout soit clair. On ne peut savoir ce que l’on ne sait pas. Ainsi, ne pas tenir pour acquis que l’autre sait et clarifier les attentes est le meilleur moyen de permettre pleinement à la personne de performer.
La responsabilisation émanera dans un contexte où la personne sait qu’elle a le pouvoir, voire la responsabilité, de faire quelque chose. Mais elle doit aussi avoir le goût, le désir et la motivation d’agir. Contribuer à générer un niveau de motivation chez la personne est aussi un incontournable dans l’équation de la responsabilisation. La motivation étant intrinsèque, le gestionnaire peut donc identifier les sources motivationnelles de l’individu et y contribuer activement. Quelles sont ses zones de défis, quelles sont ses compétences clés? Je vous invite à consulter deux autres articles sur ce sujet : Vers l’infini et plus loin encore et Plaisir recherché.
Enfin, comme gestionnaire, vous contribuerez de façon importante à la responsabilisation des ressources de votre équipe. Ainsi votre rôle de leader doit sans aucun doute passer par l’accompagnement des personnes et le développement de leurs compétences. Offrez du sens, impliquez-les dans la vision et la mission et générez la confiance mutuelle. Vous offrirez alors une posture managériale solide qui contribuera tant à générer la performance que la fidélisation des personnes.
Elle cumule plus de 20 ans d’expérience en conseils stratégiques liés à la gestion des talents, auprès d’organisations manufacturières et de services.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.