L’intelligence artificielle est désormais une ressource accessible pour les PME. Si plusieurs des équipes peuvent en bénéficier, l’IA peut s’avérer particulièrement utile pour les services des ressources humaines (RH), même si certains en doutent. Capterra a interrogé plus de mille employés de PME au sujet de l’application et des inquiétudes concernant l’impact de l’intelligence artificielle sur les ressources humaines.
L’intelligence artificielle désigne la possibilité de reproduire un comportement humain à l’aide de la technologie. L’IA permet de réaliser de nombreux types de tâches plus rapidement et de façon automatisée (ChatGPT et Bard peuvent notamment rédiger des courriels), mais cela s’accompagne de plusieurs controverses.
Certains pensent que l’IA peut être intégrée aux outils de RH pour limiter l’impact des préjugés et de l’intolérance au moment de recruter ou de licencier quelqu’un. En raison des inquiétudes concernant l’IA, le gouvernement du Canada a publié des recommandations pour promouvoir une utilisation éthique de cette nouvelle technologie.
Pour mieux comprendre la façon dont l’IA est utilisée dans les ressources humaines au Canada et pour répondre aux inquiétudes et aux questions concernant son adoption, Capterra a interrogé 1 002 employés (dont 285 résidents au Québec) de petites et moyennes entreprises qui ont travaillé dans la même PME pendant au moins un an. Vous trouverez la méthodologie complète de cette enquête au bas de cet article.
L’intelligence artificielle ou IA désigne une technologie capable de mener à bien des activités humaines (telles que l’apprentissage, la planification et la résolution de problèmes). L’utilisation de l’IA dans les RH aide à identifier et à présélectionner des candidats compétents, à évaluer des performances, à recommander des programmes d’apprentissage sur mesure et à recueillir le retour des effectifs pour limiter les départs.
L’impact de l’intelligence artificielle sur les ressources humaines est significatif : elle peut améliorer la productivité d’un service de RH en analysant de grandes quantités de données complexes sur les employés et en proposant des pistes d’amélioration. Cela dit, faire travailler l’IA peut générer des inquiétudes lorsqu’il s’agit d’embaucher, de promouvoir ou de licencier.
Conseil pour les RH : Afin de pouvoir consulter les données relatives aux employés et concevoir des stratégies sur la base de ces informations, celles-ci doivent d’abord être collectées et entreposées à l’aide d’un logiciel de stockage en nuage. Protégez votre entreprise contre les fuites de données ou les cyberattaques à l’aide d’outils de cybersécurité tels que les logiciels de sécurité des points d’accès et d’authentification.
On peut donc s’interroger : l’impact de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines s’est-il fait ressentir? 24 % des employés interrogés au Québec indiquent que leurs RH utilisent déjà l’IA. Si près de deux employés sur trois (63 %) affirment que leur entreprise n’utilise pas d’IA pour mener à bien ses fonctions de RH, 14 % disent ne pas en être sûrs, ce qui suggère que l’utilisation de l’IA pourrait être plus répandue que ce qui nous a été rapporté.
De nombreux outils de RH emploient l’IA dans une certaine mesure, même si les employés n’en sont pas conscients. Le tableau suivant dresse une liste des logiciels les plus couramment utilisés par les PME qui utilisent l’IA dans leurs services de RH.
Parmi les entreprises qui utilisent l’intelligence artificielle pour réaliser des fonctions de ressources humaines, le logiciel de RH généraliste est le plus couramment utilisé, mais on peut aussi nommer les logiciels dédiés à l’engagement des employés, aux évaluations de performance et aux analyses RH. Dans ces domaines, l’utilisation d’outils alimentés par l’IA aide les équipes des RH à accéder à des commentaires et à des données centralisés. Quand ces outils sont alimentés par l’IA, les suggestions pour améliorer la rétention des employés, octroyer des augmentations de salaire et rationaliser la planification de la main-d’œuvre sont rédigées par le logiciel lui-même.
Si l’utilisation de ces logiciels semble plutôt simple pour les équipes des RH, leurs fonctionnalités ne sont peut-être pas aussi claires pour les autres. Plus de deux tiers (67 %) des travailleurs dont l’entreprise utilise une IA dans les RH disent savoir comment leur PME s’en sert, mais le tiers restant (33 %) dit ne pas savoir ou ne pas comprendre vraiment la manière dont ces outils sont utilisés.
Le manque de transparence peut être une source de contentieux, car le gouvernement du Canada explique dans ses principes directeurs sur l’utilisation de l’intelligence artificielle que la transparence et des explications pertinentes revêtent une grande importance. D’un autre côté, les PME semblent communiquer au sujet de l’utilisation de l’IA dans les ressources humaines de manières variées. Seulement 3 % des employés des PME employant cette technologie disent ne pas en avoir été informés.
Parmi les employés dont les PME emploient l’intelligence artificielle pour les RH :
Conseil pour les RH : Si votre entreprise veut se pencher sur l’intelligence artificielle, le meilleur moyen d’éviter tout problème est de communiquer de façon transparente à chaque étape du processus. Tableaux de communication interne, bulletins d’information, formations ou réunions : quelle que soit l’option que vous choisissez, il faut que vous teniez les employés informés du fonctionnement de cet outil et de son utilisation.
Certains employés peuvent avoir des préoccupations éthiques quant à l’impact de l’intelligence artificielle sur les ressources humaines, surtout quand cela concerne les mises à pied ou les licenciements. Quand nous leur avons demandé ce qu’ils éprouveraient si l’IA était utilisée pour déterminer qui licencier, 26 % des individus interrogés ont répondu qu’ils se sentiraient extrêmement mal à l’aise et 34 % se sentiraient plutôt mal à l’aise. Dans l’ensemble, 60 % des répondants vivant au Québec sont quelque peu mal à l’aise avec cette idée, contre 69 % des employés à l’échelle nationale.
Parmi ceux qui sont mal à l’aise avec l’utilisation de l’intelligence artificielle sur le lieu de travail, la majorité pense qu’il n’est pas éthique de licencier quelqu’un par l’intermédiaire de l’intelligence artificielle. D’autres pensent que les humains sont plus aptes à prendre ce type de décision et n’ont pas confiance dans la capacité de l’IA à juger des performances d’un employé avec précision.
Quel est le préjugé dans l’intelligence artificielle? L’intelligence artificielle étant capable d’évaluer de larges ensembles de données et de prendre des décisions à l’aide de son algorithme, certains employés s’interrogent sur son impartialité. Plus de la moitié d’entre eux (58 %) pensent que l’utilisation de l’IA pour prendre des décisions en matière de ressources humaines n’est pas éthique. Ce pourcentage élevé suggère que certains employés ne comprennent pas clairement les processus de prise de décisions de l’IA.
Tenez vos employés informés en préparant un guide ou une FAQ sur le rôle de l’IA au sein de votre entreprise. Comprendre le fonctionnement interne de ces outils avant leur déploiement peut aider l’équipe responsable de l’achat des logiciels à les évaluer en fonction de leur facilité d’utilisation et de la qualité du matériel de formation.
Cela dit, tous les employés ne se sentiraient pas mal à l’aise face à cette technologie. D’après notre enquête, deux personnes sur cinq (40 %) accepteraient dans une certaine mesure que leur service des ressources humaines emploie l’IA pour prendre des décisions en matière de licenciements. Au moment d’en expliquer la raison, la plupart des répondants du Québec (36 %) ont répondu que l’IA peut éviter de prendre des décisions fondées sur des préjudices ou des différends.
Certains employés ne voient pas d’inconvénient à ce que l’IA prenne des décisions de licenciement :
Malgré tout ce qui a été dit sur l’utilisation de l’IA pour prendre des décisions de licenciement, son utilisation dans ce contexte est rare. 13 % des employés interrogés au Québec indiquent que leur entreprise utilise l’IA pour des licenciements, contre 8 % des employés nationaux. Par ailleurs, 12 % des personnes interrogées ne savent pas si l’IA est utilisée à cette fin, ce qui montre qu’il peut être nécessaire de communiquer davantage sur le sujet.
Conseil pour les RH : Des lignes de communication ouvertes sont essentielles pour garantir la confiance sur le lieu de travail. Vous pourrez ainsi familiariser les employés avec les processus RH, mais leurs commentaires peuvent également vous servir à évaluer les niveaux de confiance et de transparence. Pour les RH qui cherchent à collaborer avec l’équipe, consultez notre catalogue de logiciels d’engagement des employés.
L’utilisation de l’IA dans le domaine des RH peut causer un stress excessif pour les employés qui s’inquiètent de la sécurité de leur emploi. Près des deux tiers des salariés québécois (58 %) ont déclaré que le niveau de stress au travail pourrait croître si leur entreprise prenait des décisions de licenciement à l’aide de l’intelligence artificielle.
Le changement des habitudes de travail des employés peut constituer une autre conséquence de l’utilisation de l’IA dans les RH, car les salariés peuvent se dire que leurs performances seront évaluées d’une nouvelle façon. Plus d’un tiers des personnes interrogées (35 %) ont dit que si elles savaient que les licenciements seraient surtout fondés sur des données, elles se comporteraient différemment au travail.
Cela dit, tout n’est pas négatif : la plupart des salariés qui changeraient leurs habitudes de travail (42 %) déclarent qu’ils voudraient acquérir de nouvelles compétences si l’IA était responsable des licenciements.
Cela pourrait aider les employés et les PME à bénéficier de l’amélioration des compétences professionnelles (« Upskilling » en anglais), une tendance dans les RH pour 2023.
Conseil pour les RH : Les employés disent qu’ils pourraient se concentrer davantage sur les indicateurs clés de performance (27 %) et s’impliquer dans davantage de projets (26 %) si l’IA était responsable de la prise de décisions dans les RH. Bien qu’il s’agisse d’objectifs positifs, ils diffèrent suffisamment les uns des autres pour susciter une certaine confusion quant à la façon dont l’IA évalue les employés.
Pour que les objectifs et les plans de développement soient aussi clairs et accessibles que possible, pensez à adopter un logiciel de gestion des performances.
Les différentes utilisations de l’IA pour les RH n’inspirent pas toutes le même niveau de confiance. Les employés semblent être plus ou moins à l’aise avec l’IA pour certains aspects. Par exemple, la majorité des personnes interrogées (66 %) se sentent à l’aise avec l’utilisation de l’IA pour la formation au bureau. La moitié d’entre elles (55 %) seraient très ou assez à l’aise avec l’utilisation de l’IA pour surveiller les employés au quotidien.
Près de la moitié des employés interrogés (48 %) ne voient pas d’inconvénient à ce que l’IA soit implémentée pour des tâches de recrutement, comme la recherche ou la présélection de candidats. L’utilisation de l’IA pour les licenciements n’a pas eu le même effet : un quart des employés seulement (29 %) pensent que cette technologie est digne de confiance pour effectuer cette fonction, dans une certaine mesure; cela pourrait être dû à la perception de l’impartialité que certains employés associent à l’IA.
Si l’incertitude plane encore sur certains emplois de l’intelligence artificielle par le service des ressources humaines, la transparence et les commentaires des employés sont toujours d’une importance indéniable. Comme pour toutes les technologies fraîchement implémentées, il faut s’attendre à une courbe d’apprentissage. C’est peut-être pour cette raison que la moitié des PME à la recherche de logiciels ont fait part de leurs inquiétudes concernant le déploiement de nouvelles technologies dans notre enquête de 2023 sur les processus et les tendances d’achats de logiciels des PME canadiennes.
L’adoption de nouvelles technologies peut représenter un défi difficile pour les employés et les équipes de RH. Plus d’un tiers (34 %) des employés interrogés disent avoir besoin de plus d’informations avant de se faire une opinion sur l’emploi de l’intelligence artificielle pour prendre des décisions appartenant aux RH.
Quand il s’agit d’intégrer un nouveau logiciel dans la pile technologique d’une entreprise, il faut collecter autant d’informations que possible pour les futurs utilisateurs.
En résumé, voici ce que nous conseillons aux petites et moyennes entreprises désireuses d’intégrer l’intelligence artificielle au sein de leurs processus de RH :
Pour collecter les données utilisées dans ce rapport, nous avons mené une enquête en ligne en mai et en juin 2023. Pour ce faire, nous avons sélectionné un échantillon de 1 002 individus (dont 285 résidents au Québec). L’échantillon de participants était représentatif de la population canadienne en termes de genre. Les critères de sélection étaient les suivants :
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