Employé problématique ou employé difficile?

Chaque entreprise a déjà eu une employée ou un employé difficile ou même, problématique. Quelle est la différence entre les deux? Comment les gérer? 

La distinction entre difficile et problématique repose sur des aspects principalement de comportements et d’attitude et entre autres sur la performance. Un autre important facteur à considérer est l’impact de ces personnes au sein de l’équipe et de l’organisation. 

Voici une analyse comparative : 

 1. Difficile

Une employée ou un employé difficile peut poser des défis sur le plan relationnel ou comportemental, mais n’est pas nécessairement inefficace dans son travail. Cette personne est parfois la meilleure de votre équipe pour ce qui est des résultats ou de la performance. 

Caractéristiques : 

• Comportement :

  Personne qui peut être conflictuelle, exigeante ou peu adaptable (ex. : perfectionniste, pessimiste, personnalité passive-agressive). 

• Performance :

  Personne souvent compétente dans ses tâches, mais dont l’attitude complique les interactions avec les autres. 

• Relation avec les collègues :

  A tendance à créer des tensions ou des malentendus au sein de l’équipe. 

Exemple : 

Une personne très compétente, mais difficile à gérer en raison d’un tempérament perfectionniste, peut retarder les projets ou se montrer inflexible, créant ainsi des frictions. 

Résolution :

Souvent, une communication ouverte, un encadrement adapté ou des ajustements comportementaux peuvent améliorer la situation. 

2. Problématique

Une employée ou un employé problématique manque généralement de compétences, de motivation ou de discipline, ce qui affecte directement sa performance et son apport à l’organisation. 

Caractéristiques : 

• Comportement :

  Personne qui peut sembler désengagée, irresponsable ou qui manque d’éthique professionnelle (ex. : absentéisme, non-respect des échéances). 

• Performance :

  Faible ou inadéquate, avec des erreurs fréquentes et une incapacité à répondre aux attentes minimales. 

• Relation avec les collègues :

  Peu d’efforts pour collaborer ou respecter les normes d’équipe. 

Exemple : 

Une personne qui manque de compétences essentielles pour son poste ou qui ne respecte pas les consignes, nuisant directement à la qualité du travail et au rendement collectif. 

Résolution :

Nécessite souvent une formation intense, une supervision accrue ou, dans certains cas, une séparation de l’emploi. Le courage managérial est essentiel afin d’adresser la situation à la ressource en question. Il faut aussi se demander si la personne est à la bonne place, soit « sur son X ».

Comparaison entre les deux : 

Types d’employés et d’employées 

AtmanCo identifie plusieurs types de personnalités pouvant poser des défis en milieu de travail : 

• L'agresseur apparent 

• La personnalité passive-agressive 

• La personnalité sensible 

• La personnalité narcissique 

• Les personnalités similaires en conflit 

• L'employé nonchalant 

• Le perfectionniste rigide 

• Le pessimiste ou « rabat-joie » 

• L’employé surprotecteur de son territoire 

• L'employé réfractaire au changement 

Comprendre ces différents types de personnalités permet aux gestionnaires d'adapter leurs stratégies de communication et de gestion, favorisant ainsi un environnement de travail harmonieux et productif. 

En comprenant les dynamiques de chaque ressource, les gestionnaires peuvent créer un environnement de travail plus inclusif et productif, même face à des personnalités difficiles. 

Conclusion 

Une employée ou un employé difficile peut souvent être « réhabilité » par une bonne gestion et des ajustements relationnels, car cet individu possède généralement les compétences pour bien performer. Une employée ou un employé problématique, en revanche, présente des lacunes fondamentales qui nécessitent des interventions plus approfondies, comme une formation ou un remplacement. 

Le fait d’avoir une évaluation de la contribution ou de performance incluant les valeurs de votre organisation, inscrites et déclinées en comportements observables, aide à mieux adresser les problématiques et à établir clairement les attentes envers la ressource en question. 

En identifiant correctement le type de problème, les gestionnaires peuvent appliquer des solutions ciblées et efficaces. 

En PME 

Dans une PME, l'importance de traiter rapidement les situations problématiques est amplifiée. Avec des équipes réduites et souvent l'absence de départements spécialisés, l'impact d'un individu difficile ou d'une situation mal gérée peut se faire ressentir de manière encore plus marquée. Ne tardez pas à intervenir, car un tel problème peut rapidement nuire au moral de l'équipe entière et compromettre la performance globale de votre entreprise.