Quels sont les éléments qui nous motivent à non seulement se rendre au travail, mais à se dépasser, surmonter des obstacles quand c’est nécessaire et ne pas trébucher sur le premier caillou venu?
La rémunération a longtemps été considérée comme l’un des leviers principaux de motivation au travail. Mais les recherches récentes, dont celles de Daniel H. Pink/Dan Ariely, montrent que la rémunération n’est pas la principale source de motivation, même si, bien évidemment, elle reste un élément important. Elle ne l’est pas en fait sur du plus long terme : « Croire qu’une augmentation salariale ou une prime va motiver un salarié à long terme est une erreur. L’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines » selon Zwi Segal, docteur en psychologie du travail, lors de la conférence organisée par Robert Walters en avril 2015 pour la parution de son étude annuelle sur la rémunération des cadres.
Les marges de manœuvre sur les rémunérations sont faibles et insuffisantes pour conserver le niveau d’engagement et surtout, une entreprise ne peut se permettre d’être sans arrêt à la course aux salaires avec les organisations concurrentes dans son marché. La loi du salaire le plus élevé ne peut vraiment pas être considérée comme facteur de motivation sur une longue durée.
Il est ainsi essentiel pour les entreprises de comprendre leurs leviers de motivation, de prendre le temps de sonder leurs employés, pourquoi certains restent-ils plus longtemps, quels sont les facteurs clés qui permettront de fidéliser les employés? On parle beaucoup d’expérience candidat en ce moment, mais il est temps aussi de penser à votre expérience employé : comprendre les motivations propres à chaque collaborateur.
Quels sont les facteurs qui peuvent générer la motivation au travail? En voici quelques-uns :
· Le contenu et l’intérêt de notre travail (le sens) : élément majeur de motivation, on veut comprendre les enjeux de notre entreprise, des produits et ainsi apprécier, prendre du plaisir dans notre travail. On peut évoquer également tout ce qui est culture, vision et projet d’entreprise. On veut bien embarquer dans un bateau, mais encore faut-il savoir où il se dirige et pourquoi?
· Les responsabilités : une marque de confiance de notre employeur qui nous confie des responsabilités. Être reconnue comme la personne apte à la situation est extrêmement valorisant et cela nous pousse à nous dépasser au quotidien. Faire confiance, responsabiliser devrait être un des objectifs des managers (management positif).
· La reconnaissance : être remercié/reconnu pour notre contribution dans la réussite collective est une source de motivation très forte au travail.
· Les possibilités de développement personnel/développement des compétences : le besoin d’accomplissement de tout à chacun!
D’autres facteurs peuvent également contribuer à l’engagement de l’employé tout dépendamment, encore une fois, des sources personnelles de motivation (déterminants individuels) :
· Évidemment la rémunération, mais ce facteur ne peut être considéré seul sur le long terme, il doit être associé à un des facteurs cités ci-dessus.
· Le statut social associé à notre poste : le fameux prestige d’un poste. Pour certaines personnes, le regard des autres sur notre carte d’affaires peut être une source de motivation.
· Tous les « petits + » : les avantages autour de la rémunération tels que le matériel informatique (ordinateur, tablette, cellulaire, etc.), des outils de travail adaptés, les congés, flexibilité des horaires, REER, contribution aux abonnements sportifs, etc.
Si ces facteurs sont jugés globalement non satisfaisants par les employés, ils peuvent par contre générer de la démotivation.
L’entreprise se doit d’être innovante, le management doit ainsi comprendre les motivations propres à chaque collaborateur, lâcher le contrôle, faire confiance, donner de l’autonomie, mettre en place un management positif, etc. Facile à dire, mais parfois difficile à mettre en œuvre selon l’étude « Engager les cœurs & les esprits » que vient de mener Hay Group auprès de 7 millions d’employés dans le monde. Elle révèle que la moitié d’entre eux jugent que leur entreprise n’est pas innovante dans son fonctionnement et que, 43 % ne se sentent pas encouragés à prendre des risques pour essayer de nouvelles idées ou façons de travailler qui pourraient pourtant augmenter leur productivité.
Cependant, certaines entreprises sont plus en avance que d’autres dans leur façon de prendre en compte les leviers de motivation et d’engagement de leurs salariés. D’autres entreprises, au management traditionnel, cherchent à évoluer pour donner davantage d’autonomie à leurs salariés et pour les responsabiliser, en leur faisant confiance.
En conclusion, les entreprises doivent veiller à ce que les conditions de travail ne constituent pas un frein à la motivation et à l’engagement de leurs employés, mais au contraire, les stimulent et les poussent à se dépasser… dans le plaisir.
Passer au travers de défis tels que la transparence (partage des enjeux et de la vision de l’entreprise, communication transversale), la culture d’innovation, la productivité, le management positif et participatif (collaboration) permettra de créer les conditions de réussite et de maintenir le niveau d’engagement de vos employés. Un beau défi pour 2016!
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