Depuis 2015, l’IRMO (Indice de remplacement de main-d’œuvre) est devenu déficitaire (1), c’est un fait. En clair, il y a plus de personnes qui vont quitter le marché du travail que de personnes qui vont entrer sur le marché du travail. À part la région de Montréal où le niveau d’immigration compense encore, le Québec est en situation problématique et les projections pour les deux prochaines années sont catastrophiques (2). Face à cette situation, les entreprises ne réagissent pas toutes de la même manière, certaines font l’autruche alors que d’autres, pour demeurer dans les métaphores animales, prennent le taureau parles cornes. Et votre entreprise, comment réagit-elle?
6 stades de réaction
Stade 1 : Mode ermite, déni ou privilégié
Si lorsque vous parlez de la pénurie à votre patron il vous répond « une pénurie, quelle pénurie? » il y a trois scénarios possibles : soit qu’il vit en ermite sur le haut d’une montagne et n’ouvre jamais les journaux, soit qu’il est en déni et ne veut pas voir la problématique, soit que votre entreprise est dans une situation très privilégiée parce que vous n’avez pas eu à faire du recrutement récemment ou alors parce que vous êtes tellement unique que tout le monde veut venir travailler pour vous.
Stade 2 : Mode panique
Si votre entreprise vient de prendre conscience de la pénurie qui sévit dans son secteur, vous êtes probablement en mode panique. Le choc arrive habituellement quand on a fait un affichage et que l’on n’a reçu aucun CV. Dans ce temps-là les entreprises multiplient les affichages, mais bon, 10 x 0… = 0. Loin de nous l’idée de dire que les affichages ne marchent plus, il y a encore plus ou moins 20 % de candidats actifs sur le marché, mais si vous ne changez rien, ni le texte ni la mise en forme de votre offre d’emploi, bref, si vous refaites la même chose en espérant un résultat différent… c’est ce qu’Einstein appelait la définition de la folie.
Stade 3 : Mode explorateur de nouveaux bassins
Si les méthodes traditionnelles ne fonctionnent plus, certaines organisations maintiennent les mêmes approches, mais explorent de nouveaux bassins. Pensons, par exemple, aux nouveaux arrivants, aux travailleurs étrangers, aux communautés autochtones, aux personnes éloignées du marché du travail, aux décrocheurs, aux personnes ayant des limitations fonctionnelles ou encore aux retraités. Ces bassins ont été trop longtemps négligés et il est bien de constater que des entreprises envisagent enfin les personnes issues de ces groupes comme des candidats potentiels. On opte pour les mêmes outils, les mêmes messages, mais auprès de groupes différents.
Stade 4 : Mode réactif
Il est certain qu’au-delà des nouveaux bassins, plusieurs organisations explorent de nouveaux médias ou de nouvelles approches pour recruter. Pensons, par exemple, à une entreprise de la région de Drummondville qui offre un coupon pour un café gratuit à toute personne qui s’inscrit à leur alerte emploi. Pensons à cette autre entreprise du bas du fleuve qui a organisé une tournée de recrutement dans les principales villes du Québec. Il est très logique d’adopter de nouvelles approches pour faire face à de nouveaux défis. On opte pour les mêmes messages, les mêmes groupes, mais avec des outils différents.
Stade 5 : Mode combat
Plusieurs entreprises ont pris conscience de la pénurie et ont décidé qu’elles tireraient leur épingle du jeu. En clair, elles veulent être les meilleures et ont mis en œuvre des mesures pour accroître leur capacité d’attraction. Souvent, elles vont se doter d’une marque employeur et ont fait une sérieuse réflexion sur leur argumentaire de recrutement. On opte pour les mêmes outils, les mêmes groupes, mais pour des messages différents.
Bien entendu, certaines entreprises combinent les stades 3, 4 et 5.
Stade 6 : Mode adaptation
Devant l’échec de leur stratégie d’attraction, certaines entreprises font une analyse de leur situation concurrentielle et modifient des dimensions de leur offre pour accroître leur capacité d’attraction. Certaines vont augmenter les salaires, d’autres modifier les horaires ou encore offrir toutes sortes d’avantages pour se différencier des concurrents. N’oublions pas que l’expérience employé passe d’abord et avant tout par des éléments peut-être moins attirants, mais ô combien essentiels comme le style de gestion qui prévaut dans l’entreprise, les programmes RH en place ou encore l’organisation du travail, pour ne nommer que ceux-là.
Stade 7 : Mode transformation
Lorsque ces actions ne marchent pas, des organisations n’ont d’autre choix que de modifier leurs pratiques d’affaires et plus profondément leur mode de fonctionnement. Il peut s’agir de réduire les heures d’ouverture, d’éliminer les quarts de travail problématiques (soir, nuit), d’abandonner des lignes d’affaires moins profitables pour transférer la main-d’œuvre ou encore, par exemple, de sous-traiter certaines parties de leurs activités.
Stade 8 : Mode résignation
Lorsque tout cela n’a pas fonctionné, il ne reste qu’à repenser globalement la stratégie d’affaires, c’est-à-dire, par exemple, relocaliser l’entreprise pour se rapprocher des bassins de candidats, mais bien entendu, il s’agit de solutions extrêmes et coûteuses auxquelles on ne souhaite pas se rendre.
La première étape pour faire face à la pénurie est donc d’en prendre conscience et de se doter d’un solide plan d’attaque. Prendre du recul pour mieux repartir.
1-
2-
https://www.guichetemplois.gc.ca/pieces_jointes-fra.do?cid=13695&lang=fra
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
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