L’urgence sanitaire a contraint les entreprises à placer en télétravail tous les salariés qui pouvaient œuvrer de cette façon depuis déjà près d’un an. La vaccination massive en cours entraînera vraisemblablement un assouplissement de cette mesure, puis éventuellement sa levée complète.
Si certains salariés seront ravis de retrouver leur espace de travail au bureau, d’autres pourraient préférer travailler à distance dorénavant, à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés auront-ils un droit clair au maintien du télétravail? À moins d’une convention collective, d’un contrat de travail ou d’une politique de l’employeur en ce sens, la voie n’est pas tracée.
En effet, la situation actuelle, soit une obligation légale imposée par un tiers de modifier les conditions d’exécution du contrat de travail en place pour des raisons sanitaires, est plutôt inusitée. Alors qu’habituellement le contrat de travail évolue selon ses conditions d’exécution au quotidien, lesquelles ne peuvent être modifiées de façon substantielle sans cause juste et suffisante, la modification demandée relevait ici des obligations légales de l’employeur qui seront levées éventuellement.
Ainsi, il peut être approprié, avant même la levée du décret, d’amorcer la réflexion au sein de l’organisation afin d’adopter une politique applicable au télétravail. Si d’ores et déjà l’organisation sait qu’elle maintiendra le télétravail permanent pour certains postes, il est approprié d’en aviser rapidement leurs détenteurs, au moins huit semaines avant que ce changement ne prenne effet de façon permanente, afin que ceux-ci aient la possibilité de se replacer ailleurs sur le marché du travail si cette option ne leur convient pas.
Une politique claire de télétravail, exposant notamment les éléments suivants, devrait être adoptée :
▪️ s’il s’agit d’un privilège révocable et sous quelles conditions, temporaire ou permanent;
▪️ si le télétravail continuera d’emblée à la levée des mesures sanitaires ou si le retour en présentiel est présumé pour tous, sous réserve d’une autorisation à l’effet contraire;
▪️ si des limites géographiques s’imposent à l’exercice du télétravail (doit-on demeurer au Canada?);
▪️ quel pourcentage du temps de travail devra être consacré obligatoirement au travail en présentiel ou quels types de demandes de l’organisation pourront justifier un retour en présentiel;
▪️ quels frais seront pris en charge par l’employeur et lesquels demeureront à la charge de l’employé;
▪️ quelle situation prévaudra en cas de nouveau confinement.
Lorsque l’organisation est syndiquée, il y aurait naturellement lieu d’en discuter en comité de relations de travail.
Il est prévu que la vaccination soit complétée en septembre, mais la levée de l’obligation de maintenir les salariés en télétravail pourrait survenir bien avant, partiellement ou complètement. Rien de mieux que d’amorcer les réflexions en amont afin de ne pas être pris de cours dans une situation mal définie.
Conseillère en ressources humaines agréée, Katherine conseille et représente les organisations de tous les secteurs d'activité.
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