Lorsqu’une personne a complété plus de deux ans de service continu, l’article 124 de la Loi sur les normes du travail lui offre une protection contre un congédiement sans cause juste et suffisante. Ainsi, le congédiement doit reposer sur une cause juste et suffisante : en l’absence d’une telle démonstration, la personne employée peut demander au Tribunal de rendre une ordonnance de réintégration dans ses fonctions, avec paiement de tout salaire perdu. Une telle plainte peut donc s’avérer onéreuse lorsque l’employeur n’est pas en mesure de démontrer que les motifs de congédiement répondaient aux exigences de la jurisprudence afin de correspondre à ce qui constitue une cause juste et suffisante.
En réponse à une telle plainte, l’employeur doit donc démontrer que la fin d’emploi découle d’une cause juste et suffisante. Ce sera le cas, notamment, si la personne employée a commis une faute grave (vol, fraude, agression, etc.), si elle n’a pas réussi à atteindre les objectifs de performance attendus à la complétion d’un plan d’amélioration de la performance ou lorsque le congédiement a été précédé d’une discipline progressive (avertissement écrit, courte suspension, longue suspension, congédiement) visant des manquements similaires.
Cependant, dans certaines circonstances, il appert évident qu’un processus de discipline progressive sera voué à l’échec, puisque la personne employée n’a aucune intention d’amender son comportement. C’était justement la trame factuelle dans l’affaire Andreeva C. CIRION BioPharma Recherche inc., 2025 QCTAT 659, rendue tout récemment par la juge administrative Geneviève Drapeau, du Tribunal administratif du travail.
Dans cette affaire, la plaignante travaillait dans un laboratoire, dans le contexte de la COVID-19, et résistait fortement aux mesures sanitaires mises en place. La plaignante a ainsi déposé une plainte contre l’employeur, alléguant du harcèlement psychologique en lien avec les mesures sanitaires déployées par l’employeur afin de composer avec les membres du personnel qui n’étaient pas vaccinés. Les communications de la plaignante contestant les mesures sanitaires étaient si irrévérencieuses qu’elles ont mené à son congédiement.
La juge administrative a rejeté tant la plainte de harcèlement que la plainte visant le congédiement sans cause. Pourtant, en ce qui concerne le congédiement, la plaignante n’avait reçu au préalable qu’un avertissement en lien avec ses communications. C’est donc dire que le processus de discipline progressive n’avait pas été complété en l’espèce.
Dans cette affaire, la juge a confirmé le congédiement en indiquant que l’imposition de mesures plus sévères n’aurait rien changé puisque la plaignante n’avait aucune intention de changer sa conduite. En l’espèce, le processus de discipline progressive était donc voué à l’échec. Ici, l’employeur avait déposé un enregistrement de la rencontre disciplinaire où il était très clair qu’en dépit de l’ouverture de l’employeur, la plaignante ne comptait pas changer son approche face à ses communications en lien avec les mesures sanitaires.
Ce qu’il faut garder en tête cependant, c’est que ce n’est qu’en présence de circonstances exceptionnelles qu’un tel congédiement sera confirmé par le Tribunal en l’absence de discipline progressive.
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