Quand les babines suivent les bottines!

Oui, oui, habituellement, c’est l’inverse que l’on doit dire. En fait, c’est ce qu’on espère, que les bottines suivront les babines! Dans le monde des affaires, il est souvent entendu que les actions parlent plus fort que les mots. Quand on parle d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) on souhaite ardemment que les entreprises qui annoncent des initiatives de changement en la matière le fassent avec foi, conviction et persévérance. L'idée que les actes doivent refléter les paroles est considérée comme une preuve d'engagement et de crédibilité.

Lorsque nous abordons le sujet complexe de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) dans le milieu professionnel, il est primordial que les entreprises agissent de bonne foi et avec sérieux. Trop souvent, les initiatives en matière d'EDI sont perçues comme du tokénisme* ou un simple coup de marketing sur le dos de la diversité. Les déclarations d'intention doivent être suivies d'actions tangibles et mesurables. Autrement, c’est la réaction des employé.es ou des client.es déçu.es de l’incohérence entre les énoncés et les réelles actions qui parlera le plus fort. Il faut être prudent et s’assurer que ce qui est annoncé sera livré! 

Cependant, ce n'est pas seulement une question de déception lorsque les promesses ne sont pas tenues. C'est aussi une question de crédibilité et de confiance. Les membres du personnel, la clientèle et les partenaires ont de plus en plus conscience de l'incohérence entre les discours valorisants et les actions réelles des entreprises. Lorsque cette incohérence est mise en lumière, elle peut avoir un impact négatif significatif sur la réputation et la perception de l'entreprise. 

Il demeure donc primordial de s'assurer que les engagements pris envers l'EDI sont suivis d'actions concrètes. Cela implique, entre autres, un examen minutieux de la culture organisationnelle, des politiques de recrutement, des pratiques de promotion et des programmes de développement professionnel afin de rendre ces processus inclusifs et exempts de discrimination. L'EDI ne peut pas être simplement une case à cocher, mais doit être intégrée de manière authentique et transversale dans toutes les facettes de l'entreprise.

N'oublions pas qu’il faut absolument mentionner que l'engagement envers l'EDI n'est pas exclusivement réservé aux grandes entreprises. En effet, les petites et moyennes entreprises ont également un rôle à jouer dans la promotion de la diversité et de l'inclusion. En fait, étant donné leur taille plus restreinte, leur agilité et leur capacité à mettre en œuvre des changements rapides au sein de leur organisation peuvent parfois leur conférer un avantage dans ce domaine. 

Cependant, il est essentiel de reconnaître que dire ce que l'on fait est aussi important dans certains contextes. Il est donc tout à fait légitime de se sentir gonflé.e de fierté et de parler des progrès réalisés en matière d'EDI. Non seulement, cela attire l'attention sur les initiatives positives auprès du personnel en place dans l’entreprise afin de les motiver et de les retenir, mais également auprès de personnes que l’on désire séduire afin qu’elles se joignent à l’équipe éventuellement. De plus, cela démontre également aux autres organisations encore frileuses qu'il est possible d'agir et de créer un changement significatif, quelle que soit leur taille ou leur secteur d'activité et que ce n’est pas uniquement l’affaire des grandes entreprises!

En conclusion, « faire ce que l'on dit » réside dans la nécessité de concilier paroles et actions authentiques pour créer des environnements de travail véritablement inclusifs. Dire ce que l'on fait est essentiel pour attirer et retenir du personnel talentueux tout en renforçant la réputation et la visibilité de notre entreprise. Cependant, il est impératif d'attendre d'avoir réellement des réalisations concrètes en matière d'EDI avant de se vanter d'être inclusif, afin de préserver notre crédibilité et d'éviter le tokénisme*. En fin de compte, l'engagement envers l'EDI va bien au-delà des discours et des politiques; il nécessite un engagement sincère et durable envers le changement. En travaillant ensemble, en reconnaissant les défis auxquels nous sommes confrontés comme organisation et en célébrant nos succès, nous pouvons véritablement créer des environnements de travail où chaque personne se sent respectée, valorisée et incluse, contribuant ainsi à une société plus équitable et diversifiée pour tous. Cela aura des répercussions au-delà des murs de l’entreprise. 

*Tokénisme (diversité de façade) : Pratique selon laquelle un groupe ou une organisation intègre à la pièce des personnes issues de la diversité pour se prémunir contre les accusations de discrimination ou paraître inclusif et équitable. (Office québécois de la langue française).