Que ce soit des gestionnaires, des propriétaires d’entreprise ou des professionnels en RH, peu sont ceux qui osent reprendre contact avec d’anciens employés ayant décidé volontairement de quitter l’organisation. Pourtant, sur le marché de l’emploi actuel au Québec, il est important de ne se priver d’aucune source de recrutement. Entendons-nous bien, nous ne disons pas ici qu’il faut resolliciter l’ensemble des employés qui ont quitté votre entreprise. On sait bien que dans certains cas, nous laissons partir des personnes en étant conscients que leur départ est positif pour leur équipe et même pour l’organisation. Nous souhaitons plutôt vous parler des bonnes ressources que vous avez perdues. Regardons ensemble quelques pratiques que nous avons observées sur le terrain et qui pourraient être intéressantes à mettre en place dans vos organisations.
1. Au moment du départ : ouvrir la porte au retour
Lors des entrevues de départ, nous vous suggérons fortement de poser à l’employé la question suivante : si de nouvelles opportunités s’ouvraient au sein de l’organisation, soit par l’ouverture d’un poste, la création d’un nouveau poste, d’un nouveau projet ou d’un nouveau département, pourrions-nous te contacter pour valider ton intérêt? Si l’employé vous répond oui, vous avez ainsi l’opportunité dans 6 mois, 1 an ou même plus, de pouvoir le resolliciter directement et qui sait, peut-être le réintégrer au sein de votre organisation dans de nouvelles fonctions et avec un nouveau bagage qu’il aura acquis dans une autre organisation.
2. À la fin de la lune de miel, faire un petit appel
On le sait, lorsque l’on débute un nouvel emploi, nous vivons tous une sorte de « lune de miel ». Avant de voir les défauts du nouvel employeur (car nul n’est parfait) il faut calculer entre 1 mois et 3 mois, ce qui équivaut habituellement à la fin de la période de probation. Avant la fin de cette période, plusieurs entreprises ont développé le réflexe, soit via les anciens gestionnaires ou par un membre de l’équipe RH, de rappeler les anciens employés pour prendre de leurs nouvelles. En fait, il s’agit de voir s’ils sont toujours satisfaits de leur changement de poste et surtout, de leur mentionner que s’ils souhaitent revenir au sein de leur équipe, la porte est toujours ouverte. Très souvent, on se rend compte que les employés qui ont quitté ne sont pas à l’aise de resolliciter leur ancien employeur. Alors que si au contraire, l’appel provient de vous et qu’effectivement la période d’intégration ne se passe pas bien, vous risquez fort de voir revenir certains de vos employés perdus. Qui plus est, ce que nous remarquons, c’est que lors de ces retours, ces employés deviennent même des agents mobilisateurs pour leurs collègues, car ils doivent expliquer pourquoi ils sont de retour et que l’herbe n’était définitivement pas si verte chez le voisin.
3. S’arranger pour recroiser les employés; Un 5 à 7 avec les anciens employés
Un DRH que nous avons rencontré avait décidé quant à lui de créer des 5 à 7 (« happy hour » pour nos amis de la France) anciens employés. Une fois par an, il créait un moment privilégié où les anciens employés pouvaient venir prendre une bière et échanger avec des employés actuels dans un environnement hors entreprise bien entendu. Durant, cet événement, le DRH en profitait non seulement pour parler des projets actuels sur lesquels l’organisation travaillait, mais également pour parler des ouvertures de postes.
4. Accompagner votre employé à partir… et à revenir
Un propriétaire de PME nous a complètement surpris lors d’une conférence où l’on abordait la gestion des départs. Il est vrai que le contexte actuel force les entreprises à penser en dehors de la boîte, mais peu seront prêtes à suivre les traces de cet entrepreneur. Ce dernier nous racontait que l’un de ses employés très talentueux avait fait le tour de son poste. Le propriétaire savait très bien qu’il n’avait rien sous la main à lui proposer comme nouveaux défis à court terme et qu’il risquait de le perdre. Il savait également que dans quatre ans, selon sa vision, il aurait grandement besoin de cet employé pour la création d’un nouveau département. Il a donc rencontré l’employé, lui a exposé sa vision et lui a proposé de chercher un nouvel emploi avec lui, mais avec la promesse qu’il reviendrait le moment venu. C’est exactement ce qu’il a fait. Nous sommes d’accord qu’il faut une belle maturité pour mettre en œuvre un tel plan, mais voici la preuve que tout peut être possible.
En conclusion…
Le temps où l’employeur boudait un employé qui avait quitté son organisation est révolu. Aujourd’hui, toutes les sources de recrutement sont à considérer pour assurer la pérennité de votre organisation et intégrer les meilleurs talents!
Emilie est cofondatrice et rédactrice en chef du e-magazine FacteurH.com ainsi qu'animatrice de l'émission Web VecteurH.
Didier Dubois a cofondé HRM Groupe en 2006 qui s'est joint à Humance en 2023.
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