En 2012, j’écrivais un article intitulé Ressources humaines — il est temps de peser sur le bouton « reset ». Ça fait déjà un certain temps que je crois que la fonction RH doit passer à autre chose et bien, en 2020, je crois qu’on va vivre tout un « reset ». On va remettre tous les compteurs à zéro et il n’y aura pas de retour en arrière. Je me suis demandé quel sera l’impact de la crise actuelle sur la fonction RH et du même coup sur l’analytique RH. Voici les cinq plus gros changements que j’anticipe :
La façon de travailler : Je ne vous apprends rien en vous disant que le télétravail deviendra la nouvelle norme. En passant, à l’heure où j’écris ces lignes la valeur boursière de Zoom est de 42 milliards de dollars tandis que celle d’American Airlines est de 6 milliards… Et probablement que si je combine la valeur boursière de toutes les compagnies aériennes nord-américaines, elles valent moins que Zoom. Donc, si le télétravail devient la nouvelle norme, il y a plusieurs questions à se poser. Premièrement, les RH devront travailler de concert avec les finances, avec les TI pour développer et implanter de nouvelles façons de faire. Entre autres comment allons-nous évaluer la performance des employés ? Comment allons-nous prendre leur pouls ? Comment allons-nous garder le contact? Mais surtout comment les gestionnaires vont-ils faire pour adapter leurs façons de faire (processus, règles, rencontres, stratégie de communication). Mais, en plus du télétravail, il y a la numérisation de la fonction RH. Si vous n’avez pas encore de système d’information RH ou de système de gestion des talents, bonne chance!!!! « Exit » les dossiers papier, les Excel à n’en plus finir et les anciennes applications locales (« on-premises »).
L’analytique RH pourra vous aider en allant chercher les données de connexion des employés, d’utilisation des outils en ligne, des résultats de sondage ou encore en faisant l’analyse de réseaux de collaboration (« organizational network analysis »).
Les budgets : La fonction RH n’était pas celle qui avait le plus gros budget avant la crise. Je doute que cela ne s’améliore après… Il faudra repartir à zéro et être en mesure de démontrer avec des chiffres l’importance de mettre en place certaines initiatives ou certains programmes RH. Les ressources financières seront limitées et il faudra batailler fort pour être en mesure d’obtenir les budgets nécessaires pour démarrer de nouveaux projets. Il faudra être inventifs. L’analytique RH servira à démontrer la valeur ajoutée de vos initiatives.
De plus, bien que les mises à pied soient parfois nécessaires pour la survie des organisations, elles doivent être faites en toute connaissance de cause. Je doute actuellement que les organisations aient en main un portrait détaillé de leur main-d’œuvre et aient fait plusieurs scénarios pour tenter de minimiser les pertes d’emploi et surtout de décimer le talent de leur organisation. Un jour, la « business » va reprendre son cours et l’impact négatif des mises à pied pourrait faire en sorte que votre marque employeur en soit entachée à jamais. L’analyse de votre main-d’œuvre est primordiale maintenant et pour le futur de votre organisation. Vous devez donc avoir en main les informations nécessaires pour faire une planification de main-d’œuvre. L’analytique RH peut vous aider à répondre à des questions telles que : quel pourcentage de notre main-d’œuvre peut être transféré en télétravail au besoin ? Quels sont nos postes critiques et quelle relève avons-nous pour ces postes ? Quel est le niveau de risque associé à notre main-d’œuvre en lien avec l’âge ou tout autre facteur ? Quelle est notre capacité courante de production par rôle et par localisation ?
Le leadership et la culture : Empathie, compassion, compréhension, confiance… ce sont des mots que nous entendons beaucoup actuellement. Je crois que les leaders démontrant de l’empathie et de la compassion sont ceux qui s’en sortiront le mieux. Les employés doivent se sentir en sécurité et ils doivent être réconfortés. On arrive vraiment dans l’ère « nos employés en premier ». Si le président de votre organisation ne pense pas comme cela actuellement, je doute que vous vous en sortiez à plus long terme… L’analytique peut aider à mieux comprendre les effets du style de leadership sur la mobilisation et la culture. Le traitement du langage naturel, l’analyse de sentiments et l’analyse de données de sondage ne sont que quelques outils de l’analytique RH qui peuvent vous aider à prendre de meilleures décisions.
La mobilisation et la rétention vont demeurer critiques : Tous les processus RH devront être revus et surtout simplifiés. Il est temps de faire un « reset » sur vos façons de faire, et ce, à cause du manque de liquidité et de budget déjà énoncé au point 2. Cependant, il est très important de garder vos employés mobilisés, enthousiastes et productifs. L’acquisition de talents n’aura probablement pas la même importance qu’avant la crise, mais votre expérience employé prendra tout son sens. L’analytique peut aider à mieux comprendre votre expérience employé, mais surtout peut vous aider dans la conception d’une expérience employé améliorée.
La fonction RH vit actuellement une période difficile, elle est au beau milieu de cette crise, si je peux me permettre l’analogie, un peu comme les infirmières dans les hôpitaux. Mais, l’après-crise ne sera pas beaucoup plus facile. J’ai beaucoup de peine pour les professionnels RH qui travaillent dans des organisations où la fonction RH est perçue comme un coût. Cependant, je doute que ces organisations survivent longtemps. Les RH doivent prendre leur place et se réinventer. Le court terme c’est maintenant, mais le long terme vous rattrapera assez vite! Cette crise ne vous donne pas beaucoup d’options. Vous devez vous virer sur un dix cents comme on dit au Québec. Mais, j’ai confiance! Ça va bien aller.
Détentrice d’un baccalauréat en génie mécanique et d’un MBA en gestion des opérations de l’Université Laval.
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