Immigration, diversité et inclusion
La mobilité internationale repose sur quatre piliers qui sont : le recrutement international, les procédures d’immigration, l’accueil et l’installation, et enfin, l’intégration et la gestion de la diversité. Chacun de ces piliers est composé de volets et d’étapes pour naviguer dans les différentes procédures, selon les pays d’origine et de destination.
Par conséquent, toute entreprise d’envergure internationale se doit d’avoir sa politique de mobilité internationale afin de gérer les mouvements de son personnel à travers ses différentes filiales.
La mise en place d’une telle politique est une étape extrêmement délicate, car elle prend en compte non seulement l’aspect financier de ces mouvements en termes de coût et de fiscalité, mais considère également l’impact humain sur le plan social, culturel et professionnel.
Le rôle des responsables RH y est complexe. Ils doivent comprendre et gérer les différentes caractéristiques d’une telle logistique, mais aussi travailler sur l’engagement des employés qui deviennent des ambassadeurs de l’entreprise.
Nous parlons dès lors d’expatriation, de détachement, voire de mission ou de transfert. Il est impératif que toutes les conditions reliées au contrat d’origine ou à l’avenant, ou encore au nouveau contrat à l’étranger soient clairement détaillées. Elles doivent expliquer les conditions de travail ainsi que la structure d’accompagnement de la mobilité internationale que l’entreprise s’engage à assurer.
Le point le plus critique est celui de l’immigration. Selon le pays, le type d’assignation, la citoyenneté et le profil de votre employé, nous pouvons estimer, d’une journée à plusieurs mois, le temps nécessaire pour obtenir les autorisations légales.
Parfois, selon le pays, il faut non seulement un permis de travail, mais également une autorisation de séjour. Et il ne faut jamais tenir pour acquis que « c’est bon »! Entourez-vous de vrais professionnels maîtrisant les particularités de chaque pays et qui sauront identifier la meilleure procédure d’immigration selon le type d’assignation… Car, c’est la clé d’entrée pour la mobilité internationale!
Viennent ensuite les questions concernant la logistique en général, avec la prise en charge du voyage, l’installation dans le nouveau cadre de vie, mais également le déménagement. Si votre employé est accompagné de sa famille, il faut aussi prendre en considération les questions relatives à la scolarité et à la dimension générale de l’accompagnement.
Les assurances font partie également du top 3 des éléments majeurs à prendre en compte. Le régime d’assurance maladie du pays d’origine peut, selon les ententes sur la sécurité sociale entre les différents pays, basculer vers le système du pays d’accueil.
Le Québec, par exemple, a une entente avec 12 pays européens. Cela permet à toute personne détenant un permis de travail et en provenance de pays comme la France, le Luxembourg, le Portugal, la Grèce… d’être immédiatement prise en charge par la Régie de l’assurance maladie du Québec (RAMQ). Un Français présentera le formulaire approprié, préalablement obtenu auprès de la CPAM en France.
Mais la question de l’assurance ne s’arrête pas seulement au niveau de la santé. Certes, il existe des assurances santé spécialement adaptées aux expatriés, mais il est primordial de contracter également des assurances voyage adaptées au coefficient de risque de la destination, même s’il ne s’agit que d’une très courte affectation.
En complément à ces éléments, vous devrez aussi régler des petits points qui peuvent sembler futiles, mais tellement source de problèmes lorsque nous y sommes exposés…
Par exemple, les jours fériés seront-ils ceux du pays d’origine, du pays de destination ou un mixte des deux? Ou encore, quelles sont les éventuelles indemnités compensatoires pour le coût de la vie (hardship)? ou simplement, peut-on conserver son ancienneté dans l’entreprise lorsque nous basculons sur un contrat « local » à l’étranger? Et enfin, qu’en est-il de l’apprentissage de la langue locale? Est-ce qu’une formation interculturelle est prévue?
Tous ces éléments sont à considérer de façon quasi individuelle, en prenant en compte l’aspect humain en complément à la politique de mobilité internationale établie.
Celle-ci est généralement définie par l’employeur qui a établi des « packages », soit des programmes de services adaptés à la forme de mobilité contractuelle, à la composition familiale, au pays de destination et bien souvent, au niveau hiérarchique dans l’entreprise.
Par conséquent, lorsqu’une entreprise recrute avec la perspective de voir ses collaborateurs se déplacer pour vivre à l’étranger, elle doit s’assurer que leur profil et leur personnalité soient aptes à une expatriation future... Il est fréquent d’avoir le meilleur des employés au niveau local, mais qui soit totalement fermé à se déplacer à l’international pour développer son expertise dans les filiales.
Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises ont développé des politiques de mobilité internationale adaptées aux pays dans lesquels elles interviennent. La technologie, grâce à Internet, facilite grandement les démarches d’accompagnement. Bien que l’aspect humain n’ait guère évolué, les ressources humaines sont définitivement mieux outillées qu’avant, et elles sont beaucoup plus conscientisées au fait que le parcours de leurs employés doit être un sans faute!
Pour arriver à cet objectif, le rôle du conseiller RH responsable de la mobilité internationale doit être très axé sur une vision élargie, mais ferme, sur une connaissance de son écosystème, mais aussi sur les différentes facettes des procédures et sur une maîtrise des programmes formulés, tout en sachant quand donner de la flexibilité. Enfin, il ne doit jamais évaluer les besoins de ses employés par rapport aux siens.
Le dernier volet est souvent tenu pour acquis et peut être oublié. Il s’agit de la gestion du retour, soit l’impatriation. Les aspects humains, psychologiques et matériels doivent être anticipés et l’employé ainsi que chaque membre de sa famille, doivent être préparés et accompagnés. Il s’agit du dernier maillon de la chaîne, mais définitivement celui qui bouclera la boucle!
En tant que responsable des ressources humaines, vous êtes finalement le vrai chef d’orchestre de la mobilité internationale. Vous devez non seulement rassurer le candidat et sa famille, mais également son équipe d’origine ainsi que l’équipe de destination.
Vous devez donner le « la » pour que tous jouent sur la même tonalité, et enfin vous devez maintenir le « tempo » pour que tous les intervenants extérieurs jouent en harmonie et entrent dans la pièce… sans fausse note!
Alors, à propos, savez-vous comment un chef d’orchestre est reconnu? C’est lorsque les fausses notes passent inaperçues et qu’il peut faire jouer la pièce à tous les musiciens, quel que soit leur niveau… À bon entendeur!
Selin est consultante réglementée en immigration canadienne depuis 2008 et membre du Registre des consultants en immigration du Québec. Elle est spécialisée dans la mobilité internationale depuis plus de 25 ans.
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