Aujourd’hui, nous faisons la connaissance de Josée Laliberté, vice-présidente principale, personnes et culture à la Société québécoise du cannabis (SQDC). Son parcours professionnel débute avec un baccalauréat en droit et le Barreau du Québec, suivis d’une pratique, notamment en droit du travail. « J'ai eu la piqûre pour tout ce qui touche aux environnements de travail », nous confie-t-elle. Après avoir pratiqué pendant cinq ans, elle se lance dans le domaine des ressources humaines au sein d’une firme de « chasseurs de têtes », puis chez Molson Coors, la SAQ et La Presse avant de rejoindre la SQDC.
« D’emblée, je dois avouer que je n’aime pas le terme "ressources humaines" », précise-t-elle. Selon elle, il est perçu de manière péjorative, presque mécanique, comme une simple gestion de « ressources ». Pour Josée, les personnes employées sont des partenaires, des personnes collaboratrices et des collègues. « Nous devons remettre nos gens au cœur des organisations, insiste-t-elle. Il ne s'agit pas de gérer des individus comme des ressources, mais de s’assurer que chaque personne puisse contribuer à faire une réelle différence dans l’entreprise. »
Revenons à la SAQ en 2010, où Josée a vécu une expérience qui a influencé sa façon d’intervenir. Ayant accepté un mandat de directrice aux ventes, elle a géré une vingtaine de succursales, découvrant de l’intérieur la réalité des équipes et des gestionnaires. « Une fois que tu as vécu la pression du terrain, tu comprends la réalité des personnes que tu accompagnes », souligne-t-elle. Cette expérience a changé sa manière de percevoir le travail et l’a convaincue de l’importance d’être proche des équipes plutôt que de rester derrière un bureau. « N’agissez pas en coach d’estrade! »
Depuis trois ans, Josée évolue au sein de la SQDC, une organisation jeune avec une mission sociale bien distincte, axée sur la protection de la santé publique. Elle explique : « Notre objectif n’est pas de vendre à tout prix, mais d’assurer la vente du cannabis dans une perspective de protection de la santé afin d’intégrer les personnes consommatrices au marché licite du cannabis et de les y maintenir, sans favoriser sa consommation. » Cette mission fait une différence, et elle souligne l'importance de valeurs fortes et incarnées au sein de l’organisation : plus de 80 % des membres de l’organisation peuvent citer sans hésiter trois de ses quatre valeurs fondamentales. Ce score fait l'envie de nombreuses entreprises.
Membre active du comité de direction, elle est convaincue de l’importance du rôle stratégique des ressources humaines à la réussite de l’entreprise : « La fonction RH, ce n’est pas secondaire en entreprise; elle est tout aussi importante que les fonctions dites d’affaires ».
L’une des grandes forces de la SQDC, selon Josée, est sa culture. L’organisation, qui a démarré en 2018 comme une « start-up », était une petite structure où chaque succès représentait un accomplissement. Aujourd’hui, avec une organisation plus grande et plus mature, la SQDC fait face au défi de faire évoluer cette culture : « Il ne s'agit pas de perdre cet esprit entrepreneurial, mais bien d’en assurer la pérennité et son acceptation sociale », explique-t-elle. Le défi actuel est de réussir cette évolution en maintenant l’engagement et la passion des équipes.
À ce point, Josée insiste sur l’importance d’impliquer les personnes collaboratrices dans l’élaboration des initiatives RH et d’affaires, de leur donner une vraie place dans les projets et de ne pas travailler en vase clos. La SQDC fait appel à des gestionnaires et à des personnes employées de succursales pour participer à l’élaboration de projets telles l’appréciation de la contribution, la formation, la reconnaissance, etc., ce qui permet de répondre au besoin d’affaires et de disposer de personnes ambassadrices internes qui soutiendront les changements. Cette approche collaborative est, selon elle, essentielle.
Par son unicité, la SQDC ne rencontre pas actuellement d’enjeu d’attraction, mais cela ne l’empêche pas de demeurer proactive et d’anticiper les besoins des générations actuelles et futures. Pour Josée, il est crucial d'innover et de sortir des cadres traditionnels. Elle plaide pour un changement dans les méthodes classiques des ressources humaines. Par exemple, elle remet en question l’utilité du traditionnel « 9-box » pour la gestion de la relève et de la performance, qu'elle juge limité.
Josée nous confie également qu’elle a eu la chance de croiser des personnes marquantes tout au long de son parcours professionnel. « Il faut savoir s'entourer de gens qui ne sont pas là pour nous dire ce que l'on veut entendre », précise-t-elle. Elle encourage d'ailleurs les jeunes gestionnaires à se constituer un réseau de personnes capables d’apporter des perspectives différentes et de les challenger : « C’est en ayant des échanges francs et constructifs qu’on grandit », conclut-elle.
Dans sa démarche constante d'apprentissage et d'innovation, Josée cite plusieurs livres qui l'ont inspirée, comme celui de Jean-François Bertholet sur « Le sentiment d'injustice en entreprise », celui de Gaétan Namouric, « Ce que vous avez à dire n’intéresse personne », ou encore les capsules courtes de Marcus Buckingham, qui déconstruit certaines croyances RH.
En somme, le parcours de Josée dans le monde des ressources humaines est une histoire d’évolution, de passion et d’engagement. Elle incarne l’idée que, dans une organisation, ce sont les gens qui font la différence.
Son énergie et son authenticité conjugués à son expérience probante en gestion en font une consultante et une conférencière recherchée.
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