Selon l’Institut de la statistique du Québec, après le Japon et la Corée du Sud, le Québec figure parmi les sociétés qui connaissent un vieillissement des plus rapides à travers le monde. Jusqu’en 2031 au Québec, statistiquement, il y aura moins de jeunes travailleurs arrivant sur le marché du travail que de travailleurs en âge de prendre leur retraite.
Selon Statistique Canada, le ratio actuel de remplacement de la main-d’œuvre au Québec est de 0,825. Cela signifie que pour 5 travailleurs partant à la retraite, il n’y a que 4 jeunes travailleurs prêts à prendre la relève.
La pression intense vécue dans certains milieux au cours des dernières années de pandémie aura certainement rendu ces mêmes domaines moins attractifs : restauration, divertissement, santé pour ne nommer que ces milieux-là. Moins de gens attirés par ces domaines et plus de pression sur les épaules de ceux et celles qui y restent amplifient le phénomène.
Enfin, le rapport au travail des Milléniaux et des générations suivantes n’est pas le même que celui des générations précédentes. Si ce n’est pas agréable, si les défis proposés ne sont pas stimulants pour eux maintenant, ils vous quitteront! Pour la très grande majorité d’entre eux, ils n’aspirent pas à travailler 60 heures par semaine non plus!
Dans ce contexte, il y a beaucoup de postes à pourvoir qui sont, et qui demeureront vacants!
Première clé du leadership moderne, gérer humainement en excellant en matière de stratégies de motivation intrinsèque pour fidéliser ceux et celles qui ont choisi votre organisation. Rappelez régulièrement le sens du travail accompli et offrez de la reconnaissance sous ses multiples formes. Pas seulement quand on en a le temps, tout le temps! Discutez en continu de développement des compétences, d’autonomie et de sentiment d’appartenance et offrez des défis stimulants!
Il faut ensuite revoir les pratiques qui ne donnent plus les résultats escomptés, en faisant appel le plus souvent possible à l’intelligence collective. De plus en plus d’organisations s’organisent des groupes de codéveloppement ou des cercles de dialogue justement pour partager le savoir collectif et optimiser les façons de faire.
Il faut penser mini-innovations plutôt que d’attendre la découverte d’une innovation majeure ou de « solutions miracles simples et faciles à appliquer » (qui n’existent pas vraiment). En ce sens, chaque nouvelle idée mérite d’être considérée, discutée et testée.
Il faut optimiser la collaboration entre tous et non pas uniquement dans son secteur d’activité.
Il faut passer d’un paradigme problème – solution (Problème : poste vacant à pourvoir sur un quart de nuit - Solution : affichage de poste en espérant le pourvoir – mais sans y parvenir compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre) au nouveau paradigme : réalité – stratégie d’adaptation (Réalité : poste vacant de nuit en contexte de pénurie de main-d’œuvre - Stratégie d’adaptation : organiser, en collaboration avec les employés intéressés, un horaire atypique pour pourvoir, à 2 personnes à temps partiel souhaitant moins travailler, un poste de nuit plutôt que de ne pas pourvoir le poste ou forcer les heures supplémentaires obligatoires). On privilégie donc la recherche, en faisant appel à l’intelligence collective, à des stratégies d’adaptation qui tiendront davantage la route, qu’à la recherche d’une solution qui fonctionnait avant, mais qui ne s’applique plus en contexte de pénurie de main-d’œuvre, ou pire encore, risquerait d’augmenter la démotivation et le taux de roulement au sein de son équipe.
Il faut ensuite faire la plus grande place possible à l’intelligence artificielle, à la technologie et à l’automatisation pour tout ce qui n’est pas à valeur ajoutée… et il y a énormément de place à l’amélioration à ce niveau dans nos organisations. Il ne faut pas craindre que la technologie nous enlève des emplois, ce sont des épines dans le pied qu’elle nous enlèvera au cours des deux prochaines décennies au moins! Des exemples : automatiser la préparation des repas sur une chaîne de production alimentaire. En comptabilité, automatiser le traitement des factures des fournisseurs à l’aide d’un logiciel doté d’intelligence artificielle capable d’apprendre et de devenir plus précise au fil du travail accompli. Le potentiel est partout. Il suffit de prendre le temps d’y réfléchir et possiblement d’être accompagné d’experts dans la démarche.
Enfin, comme leader d’une équipe, il faut encourager tout le monde à se soutenir, demeurer optimiste, prendre aussi soin de soi et des autres, et développer au maximum au sein de son équipe le leadership et la compétence de chacun pour devenir leader de leaders et faire en sorte que chacun puisse contribuer au meilleur de ses compétences à améliorer notre monde du travail tout en étant pleinement motivés. Et l’on n’a pas dix ans devant nous pour commencer à opérer ces changements. C’est maintenant qu’il faut que ça se passe! Quels beaux défis!
Mario Côté est conseiller en ressources humaines agréé et formateur agréé. Il possède une solide expérience en matière de gestion d’équipes de travail.
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