Immigration, diversité et inclusion
Le terme « wokisme » est devenu un mot de plus en plus utilisé tant dans le monde du travail que dans la sphère sociale en général. Mais que signifie réellement ce mot? Est-il correctement utilisé?
À l’origine, « woke » est un mot anglais qui signifie « éveillé ». Il trouve ses racines dans les luttes afro-américaines pour les droits civiques et était utilisé pour encourager la vigilance face aux discriminations raciales et aux injustices sociales. Les premières traces de ce mot apparaissent en 1938 dans une chanson du bluesman Lead Belly intitulée « Scottsboro Boys », où il conseille aux gens de « rester éveillés » face aux injustices raciales. Au fil du temps, le mot est réapparu à quelques reprises dans la littérature, dans d’autres chansons, mais il est devenu particulièrement présent dans l’espace public américain dans les années 2000. Le terme a évolué pour englober diverses formes d'injustices sociales, notamment celles mises en lumière par des mouvements comme #MeToo et #BlackLivesMatter.
En 2017, « woke » a été intégré à l’Oxford English Dictionary, confirmant son ancrage dans le langage courant, puis les dictionnaires francophones Larousse et Petit Robert ont suivi le pas en 2022 et 2023 avec le mot « wokisme ».
À la base, être « woke », et le « wokisme », référaient à une prise de conscience des inégalités sociales et à la volonté d’agir pour y remédier.
Cependant, dans les dernières années, ces termes sont devenus chargés de négativisme. Mais comment sont-ils passés d’un appel à la vigilance face aux injustices sociales à une expression péjorative?
Au fil des années, « woke » et son dérivé « wokisme » ont pris une connotation négative en raison de plusieurs facteurs. D’abord, le mot a été récupéré par certains milieux conservateurs pour critiquer ce qu’ils considèrent comme un excès de militantisme ou une forme de rigidité idéologique. La montée en puissance de la « culture d’annulation » et des débats polarisés sur les réseaux sociaux a également renforcé cette perception, certains y voyant une tendance à juger sévèrement les personnes qui ne partagent pas les mêmes convictions d’ouverture et d’acceptation. En 2019, Barack Obama a alimenté ce débat en mettant en garde contre une approche trop moralisatrice des mouvements sociaux, insistant sur la nécessité d’un engagement constructif plutôt que d’une posture de jugement envers les autres. Ses propos ont été largement relayés et ont contribué à changer la perception du terme « woke », le faisant passer d’un symbole de vigilance et de combat face aux injustices sociales à une expression associée à un manque de nuance et à l’extrémisme.
Cette évolution du mot a été amplifiée par les médias et le monde politique, créant un fossé entre les personnes qui revendiquent des droits, de l’équité et de l’inclusion et celles qui les dénoncent comme une forme de pensée imposée et exagérée.
Dans nos organisations, les perceptions individuelles envers le wokisme peuvent créer un climat d’incertitude et de tension. L’enjeu n’est pas de débattre du terme en lui-même, mais plutôt de s’assurer que l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) restent au cœur des pratiques professionnelles, sans être perçues comme une croyance idéologique stérile. Pour plusieurs entreprises, le défi est de maintenir un équilibre entre engagement envers l’inclusion et excès de zèle, afin d’éviter que les initiatives en EDI soient rejetées ou mal comprises sous prétexte qu’elles relèveraient d’un militantisme excessif.
Dans ce contexte, il est essentiel d’adopter une approche humble, pragmatique et bienveillante, centrée sur des actions concrètes et un dialogue constructif et consultatif plutôt que sur des débats polarisants. L’objectif n’est pas de convaincre tout le monde d’adhérer à une vision unique, mais plutôt de créer un milieu de travail où chaque personne se sent respectée et valorisée, indépendamment de son identité ou de ses croyances.
En mettant l’accent sur des mesures tangibles et applicables au quotidien comme la sensibilisation aux biais inconscients, l’adaptation des processus de recrutement ou l’instauration de politiques internes inclusives, les organisations peuvent s’assurer que leurs actions en EDI sont perçues comme un levier essentiel de bien-être et de performance collective, plutôt que comme une philosophie sectaire.
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