Développement organisationnel et expérience employé
Selon la récente étude Gallup (source : Gallup State of the Global Workplace Report 2023), le coût du désengagement dans le monde serait estimé à 8,9 trillions de dollars et à 9 % du PIB mondial. Selon cette étude, à l’échelle mondiale, seulement 23 % des employés sont engagés. En Europe, le taux d’engagement n’est que de 13 %. La France, avec un taux d’engagement de 7 %, se classe en antépénultième position du classement.
Plusieurs facteurs expliquent ces faibles taux d’engagement, parmi lesquels :
Depuis la crise de la COVID-19, de nombreuses initiatives ont vu le jour pour améliorer la qualité de vie au travail : droit à la déconnexion, politiques de diversité et d’inclusion, organisation d’activités de consolidation d’équipe, etc. Autant d’initiatives importantes, mais insuffisantes. La frustration des collaborateurs ne décroît pas à long terme, et les dirigeants estiment qu’ils ont déjà bien investi sur le sujet.
La dernière génération arrivant sur le marché du travail adopte un rapport plus « transactionnel » que les précédentes. Ce rapport pourrait se résumer ainsi : « Je te donne mon temps, ma force de travail et mon énergie mentale. En échange, je reçois un salaire. » L’époque où le gestionnaire pouvait motiver son employé en promettant une récompense après des années de loyauté est révolue. Aujourd’hui, « faire carrière » dans une seule entreprise n’a plus beaucoup de sens.
Des tensions sont palpables, car il y a un écart dans la perception du deal entre les différentes générations. Cependant, bien que ce phénomène ne soit pas inédit (il y a 20 ans, on aurait pu rédiger ces mêmes lignes pour décrire des tensions intergénérationnelles similaires), la distinction actuelle réside dans le désenchantement vis-à-vis du monde du travail. La relation transactionnelle, caractérisée par une attente d’échanges immédiats, est également liée à une perte de confiance envers les institutions, y compris les entreprises.
La génération Z a observé ses parents se dévouer à des organisations sans garantie de récompense, et en a tiré des leçons. Les collaborateurs veulent aujourd’hui des échanges concrets et immédiats : « Je te donne 1 aujourd’hui, tu me rends 1 aujourd’hui, pas demain, ni après-demain. »
Face à ce rapport transactionnel, les gestionnaires doivent concilier les enjeux de l’employeur (cadre commun, création de valeur et rentabilité) avec les besoins individuels des collaborateurs (flexibilité, autonomie, bien-être). Ils jouent donc un rôle crucial dans la mise en place de ce « New Deal », en clarifiant les attentes et les contributions de chacun, tout en adaptant leur approche aux besoins variés de leurs équipes.
L’enjeu du « New Deal » est donc de concilier les intérêts des employeurs avec les besoins des collaborateurs pour atteindre un nouvel équilibre.
Le « New Deal » commence par la mise en place d’un cadre commun aligné sur des valeurs et des comportements cohérents, soutenus par des rituels managériaux. Cela implique de préciser les contraintes acceptées et les facteurs de motivation, qui permettent aux collaborateurs de s’investir dans un environnement de travail clair.
Pour répondre aux enjeux de flexibilité et d’autonomie, il est important pour les entreprises de créer un environnement où des perspectives et opinions divergentes peuvent être exprimées et faire l’objet de discussions constructives. Il est également important de clarifier les leviers d’autonomie qui contribuent au développement personnel et professionnel de chaque individu.
La création de valeur et la rentabilité ne peuvent plus être mesurées uniquement en termes financiers. Le calcul du RCI doit désormais inclure « l’énergie humaine », ou le principe d’efficience en énergie humaine. Pour être durable, la performance doit prendre en compte le coût émotionnel et mental des collaborateurs en plus des résultats financiers.
Enfin, les entreprises doivent s’efforcer de créer un environnement de confiance qui assure la sécurité psychologique indispensable pour permettre à chacun de libérer pleinement son énergie et sa créativité.
Les entreprises qui choisiront d’investir dans un « New Deal » seront celles qui parviendront à créer des environnements propices à l’épanouissement et à la contribution durable de chacun. En clarifiant les droits et les responsabilités, ainsi qu’en redéfinissant les leviers d’engagement et d’autonomie, elles ouvriront la voie à une performance durable.
Facteur H est un espace convivial de référence francophone en ressources humaines pour rester à l’affût des nouvelles tendances et trouver des solutions concrètes et applicables aux défis organisationnels d’aujourd’hui et de demain.