Le travail en mode hybride est maintenant un mode de fonctionnement bien intégré dans nos sociétés et fait partie des attentes des salariés alors que certaines organisations l’ont définitivement adopté, d’autres sont encore en transition. Une chose est certaine : tous ont dû s’adapter.
Mais la culture organisationnelle a-t-elle évolué elle aussi?
Le travail en mode hybride apporte son lot de bénéfices, mais comme toute chose, il faut faire attention au revers de la médaille. Au-delà des enjeux logistiques, légaux et sanitaires, l’adoption d’un mode de travail hybride amène les organisations à se poser de nouvelles questions.
Malgré le voyagement que le travail au bureau pouvait provoquer, travailler ensemble dans un même lieu permettait aux personnes de connecter physiquement et de se sentir proches. Elles pouvaient facilement constater quand un membre de l’équipe allait moins bien ou était moins motivé et ainsi l’aider à regagner du bien-être et de la motivation.
Quand on travaille en mode hybride et à distance, il faut repenser les comportements et processus pour arriver à ces mêmes résultats.
De plus, le travail hybride, quand les bonnes pratiques ne sont pas installées, peut accentuer le sentiment de solitude chez les personnes. En effet, une étude de Silicon Reef a démontré que plus de 40 % des 18 à 44 ans ont ressenti de la solitude quand elles travaillaient en dehors des lieux de travail corporatifs. Or, comment se sentir mobilisé si l’on se sent seul?
À une époque pas si lointaine, les bureaux n’étaient pas simplement une place où les gens se réunissaient pour travailler. On y transmettait les valeurs, les codes et les processus formels et informels qui définissent l’ADN d’une organisation. En un mot, ces lieux de travail étaient, pour de nombreuses organisations, des lieux de transmission de leur culture.
Or, comment faire vivre, préserver et inculquer sa culture organisationnelle à des personnes qui ne sont que ponctuellement au bureau? D’après un rapport de Gartner, seuls 24 % des gens se sentent encore connectés à leur culture organisationnelle… comment faire pour reconnecter les 76 % restants? Et comment la faire vivre en mode hybride, autant pour les personnes nouvellement en poste que celles qui sont là depuis un certain temps?
Le contexte de la pandémie a fait progresser le monde du travail sur les pratiques liées au bien-être individuel des membres du personnel. On s’est soucié plus que jamais du bien-être et de la sécurité de chacun. Comment faire maintenant pour concilier cela avec les besoins de l’organisation?
Le retour au bureau en est un exemple concret. En effet, sachant que le présentiel comporte certains avantages, comment redonner le goût aux équipes d’y revenir si les préférences individuelles ne vont pas en ce sens?
D’après une étude de Gallup, seuls 9 % des salariés (américains) souhaitent retourner à temps plein au bureau. La majorité des gens cherchent donc à travailler exclusivement ou partiellement à distance. Dans un contexte où la pénurie de main-d’œuvre est forte, c’est un paramètre à ne pas négliger et les organisations doivent composer avec cette nouvelle réalité afin de demeurer attractives.
Qu’est ce qui rassemble et encourage les gens à rester motivés, engagés et connectés à une organisation? La culture organisationnelle.
Selon une étude de Columbia University, dans les organisations au sein desquelles la culture organisationnelle est forte, le taux de roulement du personnel chute à 13,9 % (contre 48,4 % dans le cas contraire). Autrement dit, bâtir une culture organisationnelle extraordinaire peut aider les organisations dans leurs enjeux de mobilisation et de rétention et face aux difficultés qu’elles rencontrent avec la pénurie de main-d’œuvre.
Le contexte a changé, les pratiques de travail ont été ébranlées. Il est donc normal que la culture du travail évolue elle aussi afin de s’adapter à ce nouveau contexte.
Par exemple, une entreprise dont une des valeurs est la bienveillance pourrait se demander comment se manifeste et s’encourage la bienveillance dans un contexte de travail en mode hybride. De cette réflexion pourraient en découler des comportements et des processus concrets à encourager!
Faire évoluer sa culture afin de la rendre plus forte et engageante commence par repenser ses pratiques de travail en mode hybride afin de les aligner avec ses valeurs organisationnelles. Le faites-vous?
Quiz : Votre organisation s’est-elle adaptée au mode hybride?
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