Votre plus grand défi : déployer votre marque employeur à l’interne

On le sait aujourd’hui, la marque employeur est l’un des principaux leviers stratégiques dont disposent les organisations pour attirer, mobiliser et fidéliser ses employés. La méthodologie permettant d’identifier une marque employeur qui soit le reflet des pratiques de l’organisation et de ses ambitions tout en étant séduisante auprès des candidats est maintenant connue. Les bonnes pratiques pour diffuser la marque auprès des candidats évoluent, mais sont tout même bien éprouvées. Ceci dit, lorsque l’on a défini notre positionnement employeur, notre marque employeur et notre plan d’attraction… le plus dure reste à faire : s’assurer que les équipes internes fassent vraiment vivre l’expérience employé associée à cette marque.

Bien définir votre marque employeur

Définir la marque employeur, c’est bien plus que d’identifier un slogan accrocheur et de créer une campagne de recrutement. Lorsque l’exercice est bien fait, vous disposez d’une vue concrète et complète des forces de l’organisation comme employeur, mais également des pistes d’amélioration. Normalement, votre exercice de marque employeur devrait vous permettre d’identifier :

1. Les facteurs d’attraction principaux;

2. Les forces et les limites de l’expérience employé;

3. Le positionnement employeur (votre vision quant à l’expérience employé);

4. Les principaux axes de communication RH;

5. La marque employeur;

6. Les composantes de votre positionnement (les forces que vous pouvez maximiser pour attirer, mobiliser et fidéliser des employés);

7. Les éléments de preuves (les preuves concrètes de ce que vous avancez, les pratiques qui témoignent de vos forces comme organisation).

C’est donc un diagnostic de situation, mais également un exercice stratégique d’alignement de vos pratiques. La marque employeur et surtout le positionnement employeur choisi deviendront ainsi la vision RH qui vous guidera pour consolider ou mettre en place des pratiques ayant un impact sur l’expérience employé.

Ce premier exercice est essentiel. Il doit être réalisé méthodiquement et de manière structurée. Il faut bien sûr s’assurer de l’adhésion de la direction et des gestionnaires. Il faut également s’assurer que les employés se reconnaissent et on doit s’assurer d’un consensus autour des choix exprimés. Mais le plus difficile reste à faire.

Déployer la marque à l’interne: le principal défi

Dans les faits, l’expérience employé souhaitée ne sera vécue que lorsque les employés (ou tout au moins la majorité d’entre eux) vivront réellement cette expérience. 

Bien sûr, une partie de l’expérience employé est déjà une réalité puisque le positionnement repose, entre autres, sur les pratiques actuelles. Ceci dit, aucune organisation n’est en mesure d’affirmer que l’expérience employé qu’elle offre est uniforme dans toute l’organisation. Les écarts sont habituellement dus :

• aux particularités des différents départements / entités qui composent l’organisation;
• aux styles de leadership des différents gestionnaires (certains sont plus directifs et d’autres sont plus délégatifs);
• de la natures des postes présents au sein des organisations (la réalité d’un vendeur sur la route n’est pas la même pour une équipe de vente que pour une équipe de production);
• des incohérences historiques de certaines pratiques ou politiques internes.

Donc, même si la marque et le positionnement choisi reflètent l’expérience employé de la majorité des employés, il demeure à ce stade-ci plusieurs étapes importantes de déploiement pour garantir une plus grande cohérence et une plus grande crédibilité du positionnement dont :

1. S’assurer que toute l’organisation se soit appropriée la marque employeur et le positionnement employeur. Si on souhaite que nos employés soient de bons ambassadeurs, encore faut-il qu’ils soient en mesure de connaître les bons messages. 

2. S’assurer que les gestionnaires ajustent leurs comportements de gestion pour que l’expérience employé soit alignée avec les ambitions de l’organisation. 

3. Planifier les ajustements quant aux pratiques RH (ex. Revoir l’accueil et l’intégration) en priorisant celles qui ont le plus d’impact sur l’expérience employé. Ces ajustements ne se font pas d’un seul coup. Habituellement, ils s'étalent sur plusieurs années.

4. Créer ou renforcer les moments de vérité. Il s’agit de venir « teinter » les moments de vérité en fonction de votre marque employeur.

Loin d’être une activité cosmétique, l’identification de la marque employeur est donc la première étape d’une stratégie RH qui permettra à l’organisation d’améliorer ses pratiques d’attraction, de mobilisation et de fidélisation des employés. Habituellement, cette démarche aura même des impacts sur l’ensemble des pratiques de l’organisation. Mais le jeu en vaut la chandelle et plusieurs études témoignent aujourd’hui du fait que les investissements permettant d’améliorer l’expérience employé ont des retombées concrètes sur la performance de l’entreprise.